Karier Karyawan

Antara Pengembangan Karier dan Produktivitas Karyawan

Antara Masa Kerja dan Latar Belakang Pendidikan

Oleh : Abu Majid

    Masih ingat ketika dulu kita menghadapi interview untuk masuk ke Pupuk Kaltim ?. Apa motivasi kita ingin bekerja ?. Mungkin ada diantara kita yang menjawab “ingin mencari pengalaman”. Ketika jawaban itu yang kita berikan maka interviewer pasti akan mencecar dengan pertanyaan-pertanyaan lanjutan yang menggiring pada jawaban “yang seharusnya”. Tapi memang, “mencari pengalaman “ bukanlah satu jawaban yang cocok jika kita aplikasikan dalam pekerjaan kita sekarang ini. Jika bekerja tujuanya adalah mencari pengalaman, maka sudah seharusnya kita mengerjakan semua pekerjaan tanpa ada tuntutan dan keluh-kesah. Kenyataannya bekerja memang bukan itu kan tujuannya ?

   Dalam suatu perusahaan, Karyawan tak semata dituntut bekerja keras, loyal, dan berkomitmen yang kemudian menghasilkan produktivitas yang tinggi. Karena pada kenyataanya produktivitas tidak bisa dilepaskan dari masalah pengembangan karir karyawan. Karier merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seorang karyawan, sehingga mampu mendorong kemauan berkinerja, yang akhirnya prestasi dapat diraih.

   Ketika memulai langkah memasuki dunia kerja, mungkin kita akan membayangkan perjalanan karier yang mulus dan lancar. Namun faktanya harapan dan kenyataan tak selalu berjalan beriring. Tak sedikit perusahaan baik besar maupun kecil yang kurang peduli dan agak mengabaikan perjalanan karier karyawannya. Imbasnya, karyawan hanya diberi pilihan take it or leave it. Banyak karyawan yang kemudian harus mengalami degradasi produktifitas karena semangat kerja yang turun.

  Secara klasik semua orang mempunyai pandangan yang sama, bahwasanya seseorang yang bergabung ke sebuah perusahaan hanya dituntut bekerja keras, berprestasi baik, loyal, dan berkomitmen. Hasilnya dia akan mendapatkan kompensasi yang memuaskan, rasa aman, sekaligus karier yang baik. Walaupun nyatanya tidak selalu demikian. Banyak faktor yang mempengaruhi jalan karier dan pengembangan karier seseorang. Banyak aturan yang harus ditaati meskipun terkadang ada aturan yang sedikit bertentangan dengan idealisme kita.

Dalam persaingan bisnis diera globalisasi ini, perusahaan memang dituntut untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) yang unggul. Namun memperoleh tanpa bisa mempertahankan dan mengelolanya dengan baik hanya akan membuat karyawan yang semula berkualitas berubah membebani biaya. Lebih extrim lagi karyawan akan mencari tempat yang bukan hanya menjanjikan gaji yang lebih baik tapi juga karier yang barangkali lebih jelas dan cemerlang. Ini tak hanya dialami oleh perusahaan-perusahaan kecil, perusahaan menengah dan besarpun bisa saja mengalami yang namanya Turn Over Karyawan.
   Seperti disebutkan diatas, Karier memang merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Akhirnya prestasi dapat diraih. Dan tentu saja banyak faktor yang mendorong karier seseorang seperti faktor kecerdasan intelektual, keterampilan kerja, dan kematangan emosi. Kematangan emosi turut mempengaruhi, yaitu, kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya.
Kemampuan ini antara lain bagaimana seseorang merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya, ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Di situ setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Karena itu, setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan, dan memelihara tim kerja yang kompak (Tb. Sjafri Mangkuprawira, Guru Besar IPB dan pengamat SDM).
   Tiap individu karyawan sebenarnya berhak memiliki peluang untuk mengembangkan kariernya. Walau kenyataannya, ada saja karyawan yang kariernya terlambat, mandek, atau mentok. Penyebabnya, karena ada yang salah dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi dalam perusahaan, misalnya faktor subjektivitas dari atasannya. Tetapi pada perusahaan dengan sistem karier yang handal, penyebabnya barangkali adalah datangnya lebih dari individu bersangkutan. Contohnya, individu yang tidak kompeten atau tidak mau berkembang.

    Dalam sebuah perusahaan, usaha pengembangan karier biasanya datangnya dari manajemen perusahaan. Tujuannya adalah untuk melihat potensi di luar pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Ringkasnya, bagi sebuah organisasi atau perusahaan, pengembangan karier memang akan sangat berarti dan mempengaruhi kualitas sumber daya manusia. Pertanyaan kini menggelitik kepala kita, Bagaimana hubungan antara masa kerja dan latar belakang pendidikan dalam pengembangan karier?. satu kasus misal, satu karyawan berpendidikan SLTA dengan masa kerja 25 tahun, dengan karyawan Sarjana yang masa kerjanya 10 tahun. Keduanya memiliki perbedaan masa kerja dan jenjang pendidikan, tetapi memiliki grade atau golongan yang sama. Ketika ada satu jabatan yang harus diisi, ternyata perusahaan memiliki kebijakan bahwa hanya karyawan-karyawan sarjana yang mempunyai kesempatan untuk memperebutkanya. Lalu bagaimana nasib karyawan senior yang mempunyai grade sama, kapan dia punya kesempatan untuk bisa turut bersaing mengambil peluang?. kalau kita tarik benang merah antara kedua perbedaan tersebut, lalu kita urai satu persatu maka kita dapat mengambil beberapa point.:

1. Karyawan senior memiliki pengalaman kerja yang lebih, sehingga penyesuaian diri terhadap job des lebih mudah. Karyawan junior memiliki teoritis yang complete dan ide-ide yang lebih cemerlang.
2. Karyawan senior memiliki waktu terbatas untuk berkembang (pensiun), karyawan junior memiliki kesempatan berkembang yang lebih luas.
3. Karyawan senior memiliki kematangan emosi yang stabil, sehingga pengendalian diri terhadap masalah lebih terjaga, sedangkan karyawan junior biasanya belum memiliki managemen emosi yang bagus.

   Di beberapa perusahaan lain, pengem­bangan karier tidak selalu ditentukan oleh perusahaan. Tapi bisa juga oleh si karyawan. Perusahaan hanya menyediakan sejumlah dana yang diperuntukkan bagi pengembangan karir karyawan kemudian karyawan bebas memilih pengembangan karir apa yang diinginkannya. Misalnya apakah dia akan mengikuti kursus bahasa, training pengembangan pribadi, atau training kompetensi? Tentu sesuai dengan kebutuhan individu yang bersangkutan.

Bagi perusahaan, ada beberapa hal yang bisa dilakukan dalam mengembangkan karier karyawannya.

1. Melakukan pemetaan, yaitu mengetahui secara persis apa yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Dengan pemetaan yang tepat, perusahaan dapat menentukan langkah yang harus dilakukan. Misalnya, kebutuhannya adalah teknologi informasi yang lebih handal. Maka bisa dilakukan up-grade teknologi informasi (IT) karyawan.
2. Kenali Bakat dan Minat Karyawan. Ini tentu bertujuan agar pengembangan yang dilakukan kepada karyawan tidak sia-sia. Bila pengembangan bidang IT yang akan dilakukan, bisa diprioritaskan terlebih dahulu karyawan atau pegawai yang memang berbakat di bidang IT atau di divisi IT.
3. Sesuai TREN. Ini tentu lebih baik lagi. Bila saat ini trennya adalah karyawan atau pegawai yang harus mempunyai kemampuan bahasa asing yang bagus, sementara dalam perusahaan masih banyak karyawan dengan kemampuan bahasa asing yang buruk, maka pengembangan karir bisa diarahkan mengikuti tren.
4. Berikan Beberapa Pilihan. Karyawan tetap bertanggung jawab sepenuhnya bagi perkembangan kariernya. Perusahaan bisa menawar­kan pilihan kepada karyawan untuk dipertimbangkan, bukan memerintahkannya untuk mengikuti pilihan tertentu. Hal ini penting, meski kadang sulit.
5. Kerjasama. Merancang sebuah tindakan bersama untuk perusahaan sekaligus untuk karyawan. Dengan cara, penyusunan bersama sebuah rencana aksi akan meningkatkan komitmen kedua belah pihak terhadap rencana tersebut.

   Manajemen dapat membantu karyawan mengenali hambatan untuk setiap jalur, dan diskusikan cara-cara mengatasi hambatan tersebut. Memang selama ini satu-satunya arah perkembangan karier yang banyak dikenal orang adalah naik ke atas (promosi). Padahal sebenarnya masih banyak  cara lain yang bisa dipertimbangkan karyawan dalam meniti karier. Misalnya, apa yang dinamakan pindah secara lateral atau mutasi, semisal dari departemen satu kedepartemen lainya. Dalam keadaan ini, karyawan melakukan sebuah perubahan dalam pekerjaan, tetapi tidak harus selalu menuntut perubahan dalam level tanggung jawab.
Selain itu, melakukan eksplorasi pekerjaan dan pengayaan. Langkah ini perlu dilakukan karyawan agar lebih banyak kesempatan untuk belajar dan berkembang. Hal lain yang bisa dilakukan karyawan adalah melakukan penataan ulang atau menyesuaikan pekerjaan dengan prioritas lain, atau menyiapkan karyawan untuk bagian lain. Maka itulah pentingnya ada Job Deskription.
   
   Pengembangan karir oleh perusahaan tidak akan berjalan sukses tanpa diikuti keinginan yang kuat dalam diri individu untuk terus berkembang. Karenanya karyawan harus melakukan beberapa hal seperti selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut faktor-faktor intrinsik personal yang memengaruhi kinerja. Tujuannya karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya misalnya.
Selain itu, individu juga dituntut untuk sadar diri. Misalnya menambah pengetahuan tentang pekerjaannya ataupun yang berhubungan dengan pekerjaannya. Misalnya dengan banyak membaca dan belajar.
   Kompetensi inti juga perlu terus dijaga keberadaannya. Kompetensi ini barangkali yang membedakan seseorang berbeda dengan karyawan lainnya. Ini sebaiknya harus jadi area untuk lebih bekerja keras untuk menjadi yang terbaik. Kompetensi inti juga perlu diperbaharui dengan perkembangan teknologi dan kompetisi agar tidak ketinggalan.
Lalu, perlukah road map pengem­bangan karier individu? Tentu perlu. Bagi karyawan, membuat rencana umum pengembangan karier individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja, banyak manfaatnya. Misalnya apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu dan apa langkah-langkah yang harus dilakukan.
Dalam teori manajemen SDM, karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan tetapi merupakan hak perusahaan juga. Artinya dengan jenjang karir yang baik dan karyawan yang berprestasi, diharapkan perusahaan juga akan mendapatkan manfaat lebih. Misalnya, profit yang lebih baik.
Karena adanya kepentingan bersama tersebut, kedua belah pihak harus bahu membahu untuk menciptakan sistem pengembangan karier yang tepat. Karyawan diuntungkan dengan karier yang jelas, dan perusahaan akan mendapatkan manfaat yang luar biasa dengan produktivitas karyawan yang meningkat. Bila ini sudah mampu diwujudkan, karyawan yang loyal dan berdedikasi, tidak lagi sulit diperoleh perusahaan. Sudah siapkah Anda sebagai karyawan menyongsong pengembangan karir yang lebih baik? .......................(ABU MAJID)