Mutasi Part 3

Agar Tak Menyesal Pindah Kerja

Oleh : Abu Majid

   Agak ragu ketika saya ingin membuat tulisan kecil ini, persepsi orang tentu berbeda-beda dalam menyimpulkan sebuah tulisan. Karena saya adalah salah satu karyawan yang pernah mutasi dari Pabrik ke non Pabrik, maka saya dapat merasakan perbedaan antara atmosfir di lingkungan Pabrik dan di luar Pabrik. Secara keseluruhan tak ada bedanya, dalam artian semua ada plus minusnya. Ada nilai tambah disatu sisi dan ada pengurangan disisi lainya. Tetapi ketika kita melihat lebih kepada sisi kontribusi kita sebagai karyawan tentu semua memang menjadi tak ada bedanya, semua karyawan yang pernah mutasi tetap berkarya untuk Pupuk Kaltim. Semua tergantung cara pandang masing-masing individu, apakah melihat dari sisi finansial, kepuasan atau lainya. Oleh karena itu, Sebelum anda mengatakan “Ya” untuk pindah dari satu bidang pekerjaan ke bidang lainya, pastikan terlebih dulu apa sebenarnya yang memotivasi anda untuk pindah, apakah Anda benar-benar menginginkan pekerjaan yang berbeda tersebut atau tidak. Jangan hanya karena pemikiran sesaat. Caranya, lakukan analisis kecil-kecilan terhadap jenis pekerjaan Anda sekarang dan analisis juga pekerjaan di tempat anda yang baru kelak. Apa saja yang harus Anda analisis?

1.  “Keuntungan”
      Tak dipungkiri, untuk kita yang sudah tak muda lagi berpindah pekerjaan sifatnya bukan lagi taraf coba-coba, semua harus dengan pertimbangan jauh matang dan memandang jauh kedepan. “ keuntungan” tidak selalu identik dengan penghasilan alias gaji. Besar kecilnya gaji di Pupuk Kaltim sudah ada aturan tersendiri. Perhatikan “keuntungan” apa saja yang akan didapat jika bekerja di tempat kerja baru. Mulailah dengan menganalisis seberapa cocok pekerjaan anda yang baru dengan jiwa anda. Pikirkan waktu untuk kebersamaan dengan keluarga. Apakah kemungkinan berkembang lebih terbuka atau sebaliknya
Selain itu, Anda juga harus mempertimbangkan sistem dan aturan yang bersifat spesifik ditempat kerja baru dan alat-alat yang Anda dapatkan untuk menunjang pekerjaan.

2.  Lokasi dan transportasi
     Perhatikan lokasi tempat kerja baru. Terutama bagi anda yang berkeinginan mutasi ke kantor perwakilan, bandingkanlah biaya transportasi pulang pergi dari tempat tinggal yang sudah anda miliki dengan kemungkinan Anda dapat mencari tempat tinggal yang lebih dekat dengan harga murah.
   Jika tidak ada kemungkinan Anda untuk mendapatkan tempat tinggal yang lebih dekat, hitunglah biaya yang Anda keluarkan untuk transportasi. Pastikan biaya tersebut masih dapat ditutupi dengan gaji dan konpensasi kepindahan anda. Pastikan juga Anda termasuk orang yang tidak mudah mengeluh akibat kondisi jalan yang macet, karena stres di pagi hari akibat kemacetan jalan dapat mempengaruhi mood bekerja. Selain itu, hitunglah berapa lama waktu yang Anda butuhkan untuk pergi dan pulang dari kantor.

3. Kesempatan berkembang
    Tidak ada seorang pun yang mau hanya berujung pada satu posisi dan tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan kualitas hidupnya, seperti telah saya singgung pada point 1. Jadi, jangan sungkan untuk menanyakan pada interviewer Anda, apakah pekerjaan yang akan anda tekuni memiliki kesempatan yang besar untuk mengembangkan potensi diri dan kesempatan untuk naik jabatan.

4.  Lingkungan kerja
     Anda akan bekerja selama 9 jam selama 5 hari setiap minggu, hari sabtu dan minggu anda wajib masuk kantor jika diperlukan atau bahkan suatu ketika anda harus lembur sampai pagi. Itu berarti Anda menghabiskan hampir seluruh waktu Anda di kantor. Karena itulah, ada baiknya pastikan apakah lingkungan kerja di kantor baru cocok dengan Anda. Lihatlah lingkungan kerja dari dress code, budaya kerja (menuntut kerja cepat atau dapat dilakukan dengan santai, hirarki atau lebih demokratis), apakah visi dan misi perusahaan cocok dengan Anda, kekeluargaan, kerja tim atau individu.
    Pasti akan sulit mengetahui lingkungan kerja dari interview yang sifatnya sangat formal. Namun, Anda dapat menanyakan pengalaman kerja pada pekerja yang sudah terlebih dahulu “duduk” disana sebelum anda benar-benar di tempat  kerja tersebut.

5. Keamanan kerja
    Sebagai pekerja sangatlah penting untuk mengetahui sistem keamanan ditempat kita bekerja. Ya meskipun di Pupuk kaltim resiko kerja seolah hanya di bagi dua, Pabrik dan Non Pabrik, tetapi tetap saja sebagai manusia yang akan menjadi tua, anda patut memperhitungkan resiko dari pekerjaan anda.

 6. Di mana Anda akan berada sepuluh tahun mendatang?
     Jika semua telah Anda analisa, waktunya bertanya pada diri Anda sendiri. Apa yang Anda ingin capai sepuluh atau duapuluh tahun mendatang? Memang terdengar klise, namun ini penting untuk mengetahui apakah pekerjaan yang ditawarkan dapat membawa Anda pada tujuan hidup Anda. Inilah kesimpulan dari kelima point diatas.

    Nah sobat, jika semua sudah cocok, maka saatnya anda maju. Anda akan mencintai pekerjaan baru ini dan akan lebih mudah mencapai apa yang anda inginkan........ (Abu Majid)

Mutasi ( Part 2 )

Yakin Mau Pindah Kerja ?, Pikirkan…?
( Dari Obrolan ringan dengan Teman baik saya )

Oleh : Abu Majid

  
   “Bosen rasanya 15 tahun  disini begini-begini saja, enak ya sampeyan kerja di’luar’, resikonya kecil dan enggak bising …”, begitu beberapa teman pernah berkata pada saya. Saya hanya tersenyum saja, agak heran juga mengapa orang yang sudah bekerja 15 tahun masih ‘takut’ resiko, bukankah resiko dapat diatasi jika kita benar-benar menguasai seluk beluk pekerjaan kita ?. Dan Pupuk Kaltim sebagai Pabrik Agro Kimia adalah satu perusahaan besar yang sangat-sangat konsen terhadap resiko pekerjaan, sehingga tunjangan resiko begitu menjadi perhatian para managemen.

  Tak ada suatu hal pun di dunia ini yang sempurna. Kita semua tahu itu. Setiap hal pasti ada positif dan negatifnya. Begitu pun tentang pekerjaan. Ketika seseorang mendiskusikan tentang kantor atau perusahaan tempatnya bekerja, kata "benci", "kecewa", dan setipenya seringkali terlontar. Padahal, asal diketahui, label semacam itu adalah label yang sangat kuat. Jika kata benci sudah melekat di kepala anda maka sangat sulit untuk menghapusnya.

Dari obrolan ringan dengan teman baik saya di SDM beberapa saat lalu, terpikir oleh saya untuk membuat tulisan singkat ini. Sore itu kami ngobrol, diskusi mengenai berbagai hal. Saya merasa sangat beruntung sekali karena disela-sela kesibukan yang luar biasa sahabat saya itu masih menyempatkan waktu untuk ‘sekedar’ ngobrol dengan saya. Dari berbagai topik obrolan, sayapun sempat menyinggung tentang kebutuhan karyawan dan mutasi karyawan yang beberapa saat terakhir santer terdengar dilingkungan teman-teman produksi.
” Saya selalu meyakinkan kembali pada karyawan yang mengajukan pindah, apakah keinginan pindah benar-benar dari hati, ingin mengembangkan potensi diri atau karena berbagai hal yang bersifat sesaat saja, misalnya ada masalah dengan atasan, dengan rekan kerja dan sebagainya” begitu kata sahabat tsb.” Pak Ratman berminat pindah ke SDM ?” katanya tiba-tiba. Sayapun sempat kaget dengan pertanyaan tersebut. ” Wah..Saya sama sekali tidak berminat Pak, kalaupun saya berminat, saya akan minta pindah nanti ketika Bapak sudah pensiun saja” gurau saya. Beliaupun ikut tertawa mendengar jawaban saya.. ” Seorang karyawan itu modal utamanya adalah menyukai,mencintai pekerjaannya” kata beliau kemudian. Mencintai pekerjaan ?. saya mengernyitkan dahi. “Ya memang, selama kita tidak menyukai pekerjaan kita, maka kita hanya akan membuang waktu percuma. Bekerja tidak dengan ‘hati’ hanya akan sia-sia belaka” jelasnya seolah tahu apa yang ada dalam pikiran saya.

    Seseorang bisa membenci pekerjaannya karena banyak alasan, dan masing-masing individu akan sangat berbeda dalam menghadapinya. Jika Anda mendapati diri Anda mengeluhkan tentang pekerjaan, cobalah berhenti sejenak dan tanyakan lagi kepada diri Anda, apakah Anda benar-benar ‘membenci’ pekerjaannya atau ada yang bisa Anda lakukan untuk memperbaikinya tapi belum terlaksana?

Banyak hal yang menyebabkan seorang karyawan berkeinginan untuk pindah kerja. Jika kita perhatikan dari perbincangan dengan rekan-rekan kita, baik yang di Pupuk Kaltim, diluar bahkan teman-teman sekolah kita yang bekerja di perusahaan asing, rata-rata keluhanya hampir sama. Saya dapat mengambil kesimpulan bahwa setidaknya ada 7 alasan umum yang membuat seseorang bisa melontarkan kata "benci" kepada pekerjaannya dan tawaran solusi yang bisa membantu meredakannya.

1. Terlalu (brilian, berpengalaman, inovatif untuk bekerja di sini )
    Diakui atau tidak sebenarnya memang banyak rekan-rekan yang memiliki potensi besar, tetapi kurang bisa ter-explore. Mungkin anda adalah salah satu dari karyawan yang  merasa diri Anda memiliki kualitas bagus, namun tempat kerja kurang bisa jadi saluran yang tepat untuk kemampuan Anda. Jika Anda memang bisa melakukan pekerjaan yang lebih menantang atau memiliki tanggung jawab lebih, jangan berhenti mencarinya. Di lain pihak, jangan sampai hal itu menyurutkan upaya terbaik Anda untuk melakukan hal yang terbaik, karena Anda masih butuh rekomendasi dan jangan sampai mendapatkan kesan kurang baik dari lingkungan kerja anda, buktikan saja bahwa anda mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan sebenarnya setingkat diatas level anda. Namun anda tak perlu menawarkan diri untuk melakukan tugas di luar tanggung jawab Anda yang sekarang agar tidak terkesan ‘sok tahu’. Keuntungan lainya, waktu Anda di perusahaan akan terasa lebih cepat berlalu jika Anda mulai mencoba melakukan hal di luar rutinitas, sehingga anda tidak merasa jenuh.

2. Tak ada yang menganggap penting keberadaannya
    Patut disayangkan, terkadang potensi yang besar pada diri seseorang tidak terlihat oleh atasan, sehingga seorang karyawan yang seharusnya sudah bisa menghandle pekerjaan lain masih dipertahankan di salah satu Job hingga bertahun-tahun lamanya. Jika bakat, upaya, dan waktu Anda tersia-sia, Anda berhak untuk sebuah perubahan. Jika Anda memiliki kesempatan untuk bicara empat mata dengan bos Anda, entah itu untuk evaluasi hasil kerja atau sebuah diskusi yang terencana, cobalah jelaskan bahwa Anda khawatir Anda tak bisa menjalankan pekerjaan lebih baik atau bahkan terjadi penurunan pada komitmen anda di perusahaan, karena anda merasa sudah sangat familiar dengan tugas-tugas anda yang sekarang. lalu berikan contoh hasil kontribusi yang mungkin bisa Anda lakukan. Ketika Anda membingkai isu sebagai masalah profesional, ilustrasikan pula bagaimana perusahaan bisa melihat bahwa apa yang Anda kerjakan itu cukup penting, asal tetap buat pembicaraan berkisar pada topik untuk pengembangan perusahaan, ketimbang keluhan Anda. Semestinya tak ada perusahaan yang mengeluarkan promosi atau kenaikan grade, atau gaji  hanya karena mereka pikir “sudah waktunya”, misalnya usulan kenaikan grade karena sudah empat atau lima tahunan. Semestinya pula, Perusahaan merespon pada hasil, bukan berdasarkan kalender. Assesman seharusnya ber-orientasi pada kualitas dan kemampuan serta lowongan, bukan mengacu pada masa kerja.

3. Gaji tak sesuai Standar Pekerjaan
    Hati-hati berbicara “gaji”, tak perlu membandingkan gaji kita dengan rekan-rekan lain.Karena ada aturan pula dimasing-masing departemen. Ada departemen yang banyak melemburkan karyawan tapi ada pula sebaliknya, lemburan sangat minim. Bukankah inipun akan membedakan pendapatan kita ?. Seperti halnya saya, tentu saja gaji saya jauh dibawah rekan-rekan saya yang kerja shift, tetapi ini khan memang konskwensi dari sebuah pilihan ?. Jika anda termasuk yang suka ‘meributkan’ masalah gaji, hal ini bisa jadi  berarti Anda tak sabar untuk mendapatkan kenaikan gaji. Meski sebenarnya, adalah hal yang lumrah untuk seseorang berpikir bahwa ia tidak memiliki gaji yang cukup. Untuk bisa mengetahui apakah hasil kerja Anda selama ini sudah diganjar dengan pendapatan yang pas dengan hasil yang didapat orang di luar perusahaan ini yang memiliki titel dan jabatan yang sama?. Cari tahu, jika memang benar gaji Anda di bawah standar, cobalah untuk mendiskusikan kembali hal ini kepada atasan Anda atau mengusulkan agar Serikat pekerja melakukan riset diperusahaan se-type. Tapi ingat, tak semua perusahaan memiliki kebijakan yang sama untuk membayar tenaga-tenaga kerjanya sesuai standar kita. Andalah yang bisa mengukur antara kesetiaan, kebutuhan, dan kepuasan kerja.

4. Sudah tidak Perduli pada pekerjaan
    Apakah Anda benar-benar menyukai pekerjaan yang Anda lakukan ini? Jika Anda melakoni profesi yang sekarang hanya karena bisa dengan pekerjaan ini anda dapat memenuhi kebutuhan hidup anda, bisa jadi Anda tak benar-benar menyukainya. Anda akan mudah terpengaruh dengan iming-iming gaji yang lebih besar di tempat lain. Namun, jika Anda mengambil pekerjaan ini karena nilai lain yang terkandung, misal, kemungkinan untuk mengasah bakat, belajar hal baru, berinteraksi dengan banyak orang, maka kemungkinan Anda perlu mengingatkan diri Anda akan hal-hal tersebut. Apakah posisi lain di perusahaan yang sama atau di tempat lain bisa memenuhi kebutuhan Anda dalam cara yang berbeda dari perusahaan ini?. Jika Anda tahu bahwa ada kesempatan lain yang lebih cocok untuk Anda, carilah kesempatan itu. Sangat terkait dengan point 1 dan 2 diatas. Jika Anda sudah tiba di titik comfort zone, Loyalitas, output dari pekerjaan Anda akan cenderung menurun, atasan Anda tidak senang, dan Anda hanya menghabiskan waktu diri sendiri, juga merugikan perusahaan. Perusahaan seakan hanya mengelola asset yang menghabiskan biaya saja.

5. Tidak suka dengan Atasan
   Hati-hati dengan statement yang ada dikepala anda. Anda dan atasan mesti bertemu empat mata. Apa pasal ?, menghadap bos adalah untuk mengetahui apa yang bisa Anda ubah dan mengetahui apa ada yang salah diantara anda, atasan dan peraturan yang berlaku. Hal yang perlu anda ketahui adalah type bos anda. Dan anda pun harus tahu bahwa middle manager dengan top manager biasanya berbeda typikalnya. Misal, seorang Foremen atau kepala bagian bisa jadi lebih reseptif kepada kebutuhan Anda untuk sebuah kebebasan jika Anda duduk bersamanya dan membicarakan hal tersebut. meskipun Anda tak bisa berekspektasi bahwa seseorang akan berubah 180 derajat hanya untuk memuaskan kemauan Anda. Sadarilah bahwa beberapa tipe manager akan mau mendengarkan Anda dan mengubah suasana kantor untuk menciptakan suasana yang lebih baik. Sebagian lainnya tak bisa mengubah gaya mereka seperti Anda sulit mengubah kebiasaan Anda. Karenanya, Anda harus menghitung dan memperkirakan kompromi semacam apa yang bisa Anda lakukan. Tapi Introspeksi diri sangat-sangat penting anda lakukan. Jika si bos tak pernah bisa menemukan titik tengah dengan Anda, maka sudah saatnya Anda mencari informasi untuk segera mutasi ketempat lain.

6. Bosan Dengan Rekan Kerja
    Kultur perusahaan membuat Anda gerah?. Ketidakakraban dengan rekan kerja adalah masalah yang serupa masalah dengan bos. Bahkan ini sangat vital, apalagi pekerjaan kita mengutamakan team work . Setiap saat kita berinteraksi dengan rekan kerja kita. Untuk hal ini, Anda harus mau mencoba mengalah sedikit. Kadang, obrolan ringan sekilas saja bisa meredakan ketegangan, namun ada waktu-waktu tertentu perbedaan tidak bisa ditengahi. Jika Anda mencintai pekerjaan Anda, Anda bisa mencoba melepaskan diri dari situasi rekan kerja yang menyebabkan Anda stres. Mungkin masalahnya bukan karena mereka yang berubah, tapi karena Anda yang sudah bertumbuh, dan hal-hal yang biasa Anda lakukan bersama teman-teman sekarang menjadi kegiatan yang menjemukan. Terimalah fakta bahwa bisa jadi Anda yang berubah dan menjauh dari teman-teman kerja, lalu putuskan apa yang bisa Anda lakukan untuk menghadapinya.

7. Masalah Kesehatan
    Kesehatan menjadi factor utama seseorang dalam beraktivitas, seseorang yang mengalami gangguan pada kesehatan pisiknya akan mengalami kendala dalam berbagai hal. Jika seorang karyawan mengalami hal ini maka managemen harus segera mencari solusi dengan cara menempatkan si karyawan pada unit kerja yang memungkinkan untuk si karyawan tetap beraktifitas, tetap mempunyai kontribusi yang memadai kepada perusahaan. Jika tidak segera tertangani bukan mustahil si karyawan akan depresi, Ditempat kerja ia merasa tak mampu bekerja dengan maximal, merasa tidak enak dengan rekan-rekan lain. Dan secara jujur ia akan mengakui bahwa dimasa depan tentu ia tak akan mampu bersaing dengan rekan-rekan yang tidak mengalami kendala kesehatan.
Dari sisi karyawan bersangkutan, ia dituntut untuk segera menggali potensi-potensi dirinya dibidang lain sehingga ketika ia harus mutasi, ia sudah memiliki bekal yang memadai diunit kerja yang baru. Celakanya, kebanyakan karyawan tidak menyadari hal itu, sehingga ketika ia pada akhirnya ditempatkan di unit kerja yang tak sesuai potensinya, maka kembali sikaryawan akan mengalami kendala, susah beradaptasi dengan ilmu baru yang mau-tidak mau harus ia jalani. Tetapi apabila si karyawan sudah mengetahui potensi dirinya, maka ia dapat mengajukan pilihan dengan menjelaskan potensi yang sudah ia miliki. Sehingga ia akan dapat berkontribusi yang memadai pada perusahaan.

    Rekan-rekan, sahabat  Karyawan pupuk Kaltim yang saya cintai. Diatas hanya sekedar intremezo yang barangkali bisa menambah wawasan kita. Setiap anda ingin melakukan perubahan, jangan lupa Introspeksi Diri, perhatikan bahwa ego seseorang sangat jauh berbeda dengan orang lain, begitupula dengan anda. Jika keinginan anda murni karena ingin perubahan, ingin berkembang dan berbagai hal positif lainya, Go ahead….maju terus and GOOD LUCK………………( Abu Majid )

Anak buah Teladan

Perfect, Anakbuah Smart dan Boss Exellent

                                                                                   Oleh ; Abu Majid

    Tidak adil rasanya kalau hanya bawahan yang boleh memiliki tuntutan terhadap prilaku positif  para atasan, beliau-beliaupun ternyata memiliki criteria-kriteria tertentu terhadap prilaku para bawahannya agar dapat mengemban tugas dengan tenang. Kalau saya membayangkan bahwa saya adalah seorang Boss (he..he…boleh lho kita bercita-cita jadi Boss, apalagi sekedar berhayal). Jika Saya ( Boss) diminta untuk menyebutkan perilaku seperti apa yang saya inginkan harus dimiliki oleh anak buah saya, maka dengan cepat saya akan menyebutkan segala perilaku postif yang idealnya dimiliki oleh seorang karyawan. Dia haruslah seorang pekerja keras, rajin, disiplin dan pandai mengatur waktu. Tidak mengeluh ketika diminta bekerja ekstra (lembur dan bukan lembur), dapat bekerja dengan minimal pengawasan dari saya, juga dapat dipercaya. Pokoknya punya loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan pada saya. Apalagi ditambah dengan sopan santun, suka menolong dan disukai banyak orang. Hmmm, tentulah saya, sebagai atasan dari karyawan seperti ini bisa lega dan sedikit berkurang beban pekerjaan saya.

   Namun bagaimanakah bila ternyata hal-hal tersebut di atas tidak semuanya dapat saya dan anda temukan pada anak buah anda? Apakah berarti anda tidak dapat mengandalkan anak buah anda? Apakah berarti anda menjadi  pesimis dan kehilangan kepercayaan? Tentu itu bukan alasan yang tepat untuk melegalkan segala sikap pesimis anda. Ingat tidak ada suatu apapun yang tidak dapat berubah di muka bumi ini.

Ketika saya mendengar seorang karyawan mengeluhkan prilaku rekan kerjanya, saya mencoba membayangkan bahwa karyawan tersebut adalah seorang Boss dan rekanya adalah anak buahnya. Maka prilaku bawahan tersebbut bukanlah prilaku yang disukai si boss dan para atasan pada umumnya. Ketika saya melihat atasan saya meminta dokumen pada saya dan atasan saya menunggu terlalu lama, maka prilaku seperti saya bukanlah prilaku yang menyenangkan para Boss.

 Kalau kita mundur jauh kebelakang, kembali pada kodrat penciptaan manusia oleh Tuhan, maka seperti dua sisi mata uang, demikianlah setiap orang / karyawan memiliki 2 jenis perilaku, yaitu positif dan negatif. Jika segi positif yang lebih menonjol, maka positif juga dampak yang akan ia peroleh. Sebaliknya, jika segi negatif yang lebih menonjol, maka dampak negatif juga yang akan didapat. Namun, tentu saja seorang atasan tidak boleh dengan mudah men”justice” bawahan sebagai anak buah yang buruk, susah diatur dan sebagainya.  Yach, seorang atasan harus mampu melihat sekecil apapun sisi positif dari si bawahan dan berusaha mengembangkan sisi positif tersebut. Lalu bagaimanakah sebaiknya yang harus dilakukan seorang atasan untuk mengembangkan potensi yang ada pada bawahanya ? Apakah mudah bagi seorang atasan untuk meningkatkan sisi positif tersebut ?

Kembali HRD memiliki peranan yang sangat penting untuk mem-back up para atasan untuk meningkatkan perilaku positif dari para karyawan. Dengan catatan harus ada komunikasi antara atasan dengan HRD, karena HRD tentu tidak akan tahu kendala-kendala yang di hadapi karyawan tanpa ada informasi dari atasan ataupun karyawan yang bersangkutan.

Salah satu langkah yang biasanya dianjurkan oleh HRD adalah  melalui berbagai program coaching yang wajib diadakan oleh para atasan secara berkala. pada awal, pertengahan ataupun akhir tahun. Ini merupakan suatu kesempatan yang baik bagi kedua belah pihak ( atasan dan bawahan ) untuk dapat mengevaluasi apa yang positif yang dapat ditingkatkan dan apa yang negatif  yang seharusnya dihilangkan. (di Departemen Akuntasnsi coaching ini dilakukan minimal sekali setahun )

Dalam hal meningkatkan nilai-nilai positif karyawan maka hendaknya seorang atasan yang bijak tidak hanya menilai apakah bawahannya baik atau buruk, namun sebaiknya seorang atasan dapat mengungkapkan bagaimana seorang bawahan itu seharunya berperilaku. Misalnya dengan membahas bagaimana seharusnya si bawahan dapat memanfaatkan waktu kerja dengan efisien. Tidak hanya menilai apakah si bawahan telah menggunakan waktunya dengan efektif atau tidak, tetapi bagaimana si bawahan dapat menggunakan waktu dengan semestinya, efektif dan efisien. Lalu masalah target bersama,  apakah target sudah terpenuhi atau belum dan bagaimana seharusnya.

   Ketika atasan mengungkapkan kriteria-kriteia positif yang seharusnya dimiliki oleh para bawahannya, maka sebenarnya ini adalah upaya para boss untuk mengembangkan potensi, mengembangkan kualitas dan sisi positif lain para bawahannya.

   Dengan arahan HRD maka seorang atasan dapat melakukan langkah-langkah tepat dalam menggali, mengembangkan potensi dan sisi positif para bawahan agar mereka dapat berprilaku positif seperti harapan atasan. Langkah-langkah tersebut antara lain  :

1. Identifikasi Hal yang disukai Bawahan

    Seorang atasan haruslah dapat mengidentifikasi apa yang memotivasi anak buahnya dalam bekerja. Paling tidak amatilah hal apa yang selalu membuat ia antusias dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya saja saat ia dipercayakan untuk memimpin suatu proyek, atau saat dia diberikan kepercayaan untuk mewakili perusahaan bertemu dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Atau ketika hasil kerjanya dihargai dengan suatu pengakuan maka hal ini membuat ia menjadi lebih bersemangat dalam bekerja

2. Identifikasi Hambatan yang dialami Bawahan

    Selain mengidentifikasi hal yang memotivasi bawahan, Cobalah juga untuk mengidentifikasi apa yang menghambat motivasinya. Misalnya saja sang bawahan sebenarnya berpotensi tetapi ia merasa tidak termotivasi untuk terus berkembang oleh karena tidak adanya jenjang karir baginya

3. Planning Masa depan Karyawan

    Buatlah serangkaian perencanaan yang dapat meningkatkan motivasi kerja si karyawan. Cobalah dengan mendengarkan apa sebenarnya perencanaan yang dimiliki oleh sikaryawan. Cobalah mengkajinya bersama-sama dan buatlah suatu keputusan bagaimana mencapainya. Hal ini haruslah dibuat oleh kedua belah pihak. Namun terutama sang bawahan haruslah memiliki suatu motivasi yang kuat untuk mencapainya

4. Penjadwalan Training bagi Bawahan

   Janganlah sungkan untuk mengirimkannya ke program pelatihan walapun hal ini berarti akan mengambil sebagian jam kerjanya. Tetapi anda akan mendapat imbal balik yang sepadan. Dengan knowledge yang bertambah pada diri bawahan berarti akan meringankan beban pengawasan yang akan anda lakukan. Yang terkadang terkadang terjadi adalah sebaliknya. Program training karyawan tidak pernah direncanakan dengan baik oleh atasan, bukan atasan mengusulkan training bawahannya ke HRD, tetapi sebaliknya hanya menunggu panggilan dari HRD.sehingga ketika Departemen harus mengirimkan nama-nama karyawan yang akan diikutkan training, justru karyawan yang tidak siap.

5.  Pastikan bawahan mengetahui setiap prosedur dengan jelas sehingga tidak ada celah untuk melanggarnya

    Dari lima hal di atas maka diharapkan seorang atasan dapat mengarahkan anak buahnya untuk melakukan yang semestiya serta dapat menghargai anak buahnya ketika si anak buah telah melakukan yang seharusnya. Hal ini akan membuat si karyawan merasa nyaman dan mengembangkan sisi positif yang dimilikinya.

Saya, sebagai karyawan di level bawah yang mempunyai sekian banyak atasan secara berjenjang. Mempunyai catatan kecil (semoga tidak demikian dengan anda), menurut hemat saya sebagian besar atasan kurang peka terhadap hal-hal seperti ini, mereka lebih terfokus pada hal-hal yang bersifat strategis. Sehingga terkesan kepentingan bawahan terabaikan. Padahal untuk mencapai Visi dan misi Perusahaan, sudah seharusnya atasan dan bawahan saling memiliki ketergantungan dan menjadi sebuah team yang solid.( Maaf kalau salah……………!!) …………….(Abu Majid)

To be a Great Boss...

Menjadi Boss Idola

Oleh  : Abu Majid

                                                    Jabatan Boss ?,  sudah pasti semua orang mendambakannya. Tidak ada salahnya kita-bercita-cita menjadi boss ( dalam arti yang sebenarnya ). Ketika berbicara tentang BOSS, yang ada dalam bayangan kita seorang boss itu enak, tinggal perintah ‘ini’ dan ‘itu’ pada anak buah. Kita tak pernah membayangkan bahwa sebenarnya seorang boss itu dituntut untuk tampil ‘sempurna’ dimata anak buah dan kolega.

    Tanggal tujuh Desember 2011 kemarin, tepat pada hari Ulangtahun ke-34 PT. Pupuk Kaltim tercinta, adalah moment istimewa bagi 261 karyawan yang diangkat menjadi pejabat baru. Sebagian besar menduduki jabatan baru yang lebih tinggi dan sebagian lagi hanya ‘bergeser’. Banyak diantara boss-boss  baru tersebut yang saya mengenalnya dengan baik.

Tulisan  kali ini saya peruntukkan khusus kepada para boss yang baru menjabat, semoga ada sedikit manfaat dan dapat menjadi acuan untuk menjadi The Best Boss. Satu pertanyaan yang jarang terlintas dibenak kita, Sebenarnya siapa sih yang men’syarat’kan atau memberi criteria tertentu pada seorang boss ? ternyata adalah calon bawahan anda sendiri. Jadi, sebagai karyawan di level paling bawah, tentunya saya berhak mewakili rekan-rekan bawahan anda untuk memberi syarat kepada jabatan anda.

    Lalu, sebenarnya apa yang mesti dimiliki oleh seorang boss agar dia tampil sempurna ? mari kita simak criteria-kriteria dasar yang harus dimiliki seorang atasan jika ingin menjadi boss yang dihormati dan dicintai bawahan.

1.Bersikap Adil dan Bijaksana
   Mengelola bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah ( Baca artikel sebelumnya: MANAGING PEOPLE). Adil dan bijaksana sifatnya relative, terkadang kita sudah merasa berlaku adil, tetapi ternyata masih tidak demikian dimata bawahan. Karena ‘adil’ bukan berarti ‘sama’, tetapi adil adalah ‘ya’ untuk atasan dan ‘ya ‘ bagi bawahan tanpa ada keterpaksaan. Seorang atasan yang baik dituntut mampu menilai dengan objektif kelebihan dan kekurangan bawahannya. Penilaian ini harus dilakukan seobjektif mungkin, tanpa terganggu penilaian pribadi. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan penghargaan atau apresiasi bagi bawahan sesuai dengan kinerja masing-masing. Dengan begitu bawahan akan dapat menangkap pesan bahwa semakin baik hasil kerjanya, semakin besar pula penghargaan yang diterimanya dari atasan. Pada saat yang sama, seorang atasan juga harus mampu menciptakan peluang yang adil bagi setiap bawahannya untuk menunjukkan kinerjanya. Tujuan dan target yang lebih tinggi justru dapat dicapai dengan menjaga iklim persaingan yang sehat di dalam timnya. Sebagaimana pernah saya tulis dalam sebuah artikel saya, “setiap orang akan selalu menilai dirinya lebih baik dari orang lain”, sehingga seorang atasan dituntut untuk dapat memahami karakter para bawahannya. Bukan sebaliknya, menjadikan jabatan sebagai kekuasaan. ”Pemimpin bukanlah seorang administrator yang suka mengatur orang lain, tetapi seseorang yang mau memberikan bantuan dan dukungan pada anak buahnya sehingga mereka bisa mengerjakan tugasnya.” (Robert Townsend, pengusaha dan penulis buku Reinventing Leadership).

2. Mampu Mendelegasikan Tugas
Mendelegasikan tidak sama dengan melimpahkan, maka sebelum melakukan itu, anda harus mengerti dan memahami semua pekerjaan yang ada di jabatan anda. Setelah anda menguasai dan memahami semua pekerjaan, delegasikan tugas-tugas kepada bawahan secara berkala. Strategi ini membuat Anda punya cukup waktu untuk memikirkan hal-hal yang lebih bersifat strategis, karena Anda tidak perlu memikirkan detail-detail pekerjaan. Pendelegasian tugas kepada bawahan justru akan menumbuhkan perasaan dihargai oleh atasan di kalangan bawahan.

3. Mempercayai Bawahannya
Meski anda wajib memonitor pekerjaan para bawahan, namun jika salah seorang anak buah sudah dipercaya untuk menyelesaikan sebuah tugas, tunjukkan bahwa Anda benar-benar yakin dan percaya ia mampu menyelesaikannya. Hindari melakukan pengecekan ulang yang berlebihan, atau terlalu sering mengontrol kemajuan tugas yang diberikan.
Kata Charles Erwin Wilson “Atasan yang baik mampu membuat anak buahnya tahu kalau mereka memiliki kemampuan lebih dari yang mereka bayangkan, sehinggga mampu mencapai prestasi kerja yang prima”.

4. Mau Mendengarkan
Jangan buru-buru memberi “cap pembangkang” kepada anak buah anda yang memprotes kebijakan anda. Hanya karena Anda bosnya, tidak berarti Anda selalu benar. Atasan yang baik harus tahu kapan mesti bertanya kepada bawahan, dan kapan harus mengikuti saran yang diajukan bawahannya. Boss adalah mewakili managemen, pada prinsip Human Capital bukan lagi jamanya seorang atasan ‘jaim’ pada bawahanya. Jangan pernah berpendapat bahwa jika anda akrab kepada bawahan maka akan melunturkan rasa hormat bawahan pada anda. Justru dengan adanya keakraban maka bawahan akan berani mengatakan kebenaran baik didepan maupun dibelakang anda, dan atasan yang mau mendengarkan bawahan adalah pemimpin yang didambakan bawahan.

5. Berani Mengambil Tanggung jawab
Saat satu tugas atau pekerjaan tidak berjalan dengan semestinya, seorang atasan yang baik tidak akan menimpakan kesalahan pada bawahannya. Ia akan mengambil tanggung jawab atas apa yang terjadi, dan segera melakukan tindakan perbaikan. Satu hal yang mengherankan apabila ada masalah yang terkendala, kemudian atasan mengatakan “ Oo..ini anak buah saya yang mengerjakan”.

6. Pujian bukan untuk Dirinya Sendiri
Dalam ilmu managemen dimanapun mengatakan bahwa “Atasan yang baik akan dengan rendah hati mengakui bahwa keberhasilan yang dicapai adalah hasil kerjasama tim. Ia tidak akan pernah menerima semua pujian hanya untuk dirinya sendiri, ataupun bersikap seolah-olah hanya ia yang paling berjasa dalam mencapai prestasi tersebut”. Jadi jika ada suatu keberhasilan yang dicapai, maka seorang atasan yang baik akan dengan senang hati memberi ucapan ‘selamat’ kepada para bawahan, bukan sebaliknya menunggu ucapan dari para bawahan.

7. Contoh dan teladan yang baik
Bukan hanya managing self yang baik yang wajib dimiliki seorang atasan. Atasan yang baik harus mampu memimpin dengan memberi contoh. Misalnya, jangan pernah menuntut bawahan Anda untuk disiplin dalam mematuhi jam kerja, jika Anda sendiri tidak mampu datang ke kantor tepat waktu.  “Jika tindakan Anda memberi inspirasi pada orang lain untuk bercita-cita lebih tinggi, berbuat lebih banyak, bertindak lebih bijak…belajar lebih dalam, maka Anda adalah seorang pemimpin”. (John Quincy Adams, Presiden AS ke 6).

8. Mampu Mengenali dan Mengembangkan Potensi Bawahan
Turn Over dan keinginan mutasi dari karyawan  salah satu penyebabnya adalah adanya anggapan bahwa tempat kerja tidak bisa menjadi tempat pengembangan bakat dan kemampuan ( Baca artikel : Job tender, mungkinkah diterapkan ? ).  Jika Anda sebagai atasan menemukan potensi-potensi yang dapat dikembangkan oleh bawahan, maka berikanlah tugas-tugas yang akan mendukung pengembangan karirnya. Jangan mendelegasikan tugas yang itu-itu saja. Berikan kesempatan baginya untuk tampil dan menunjukkan potensinya. Jangan takut bila suatu saat harus kehilangan sang anak buah karena ia ingin mencari tantangan baru yang lebih besar. Jangan khawatir, akan ada karyawan-karyawan lain yang bisa Anda kembangkan. Karena anda mampu menggali potensi-potensi anak buah.

9. Mau Memperjuangkan Kepentingan Bawahan
   Berbicara tentang Gaji dan karir adalah hal yang paling sensitive. Banyak karyawan yang mengeluh atasan tidak memperhatikan karirnya, banyak karyawan yang mengeluh atasan tidak perduli berapa gaji bawahannya. Pastilah, adakalanya perusahaan mengeluarkan kebijakan yang tidak menguntungkan bawahan Anda. Misalnya sistem penggajian yang tidak proporsional, jenjang karir yang tidak bersahabat dengan karyawan di level bawah, aturan cuti yang terlalu ketat, dan lain-lain. Anda sebagai atasan akan sangat dihargai oleh bawahan jika dapat menunjukkan empati anda terhadap kepentingan mereka, Cobalah bertindak sebagai mediator antara perusahaan dan bawahan Anda. Mungkin tidak selamanya semua keinginan mereka dapat terwujud, tetapi jika Anda melakukannya dengan tulus, usaha Anda akan sangat dihargai bawahan.

10. Memberi tugas Sesuai Kapasitas Bawahan
Seorang atasan yang memberikan tugas melebihi kemampuan dan keahlian bawahan umumnya akan dianggap “menuntut terlalu banyak dari bawahan”. Hasil yang dicapai biasanya tidak akan maksimal. Jika hal ini sampai terulang, akibatnya bisa fatal. Bawahan akan merasa frustrasi dengan pekerjaannya, dan ujung-ujungnya ia akan bersikap masa bodoh dengan tugas apa pun yang diberikan kepadanya. Sebuah kata bijak mengatakan: Kepemimpinan adalah upaya membuat seseorang melakukan apa yang tidak ingin ia lakukan untuk mencapai apa yang ingin ia capai.

   Sahabat-sahabat baik saya dan para boss, selain dari jurnal-jurnal yang pernah saya baca, beberapa kriteria diatas saya rangkum dari keluhan-keluhan yang ‘pernah’ terlontar dari rekan-rekan kita sendiri. Pada hakekatnya kita semua adalah seorang pemimpin. Dan Ilmu Agama apapun mengatakan seorang pemimpin akan mempertanggungjawabkan kepemimpinanya dihadapan Tuhan. Maka, Introspeksi diri, belajar dan belajar untuk menjadi lebih baik adalah mutlak bagi kita semua. Pepatah arab mengatakan UNDHUR MAA QOOLA WALAA TANDHUR MAN QOOLA, Lihatlah apa yang dikatakan dan, jangan melihat siapa yang mengatakan. SELAMAT MENDUDUKI JABATAN BARU SEMOGA TO BE A BEST BOSS……………………………….( Abu Majid )

Managing People

 Mengelola Hubungan Kerja dengan Atasan Anda

Oleh : Abu Majid

    Pergantian atasan, baik setingkat Direktur, Kakom, Kadept atau Kabag diperusahaan kita Pupuk Kaltim ini adalah sesuatu hal yang jamak terjadi. Ada saja rekan kita yang mendapat isyu lebih dulu daripada kita. Baru sekedar isyu saja tak jarang kita sudah mulai berpolemik, bermain prasangka dengan “katanya” .” Wah Dia itu orang hebat lho, ‘katanya’ begini dan begitu” atau sebaliknya jika sebelumnya, kita pernah mendapat kabar burung bahwa atasan yang baru itu bukanlah seorang yang bersahabat, maka kitapun sudah berani ‘memprovokasi’ pikiran rekan-rekan kita. Jika toch ‘prasangka’ buruk kita itu ternyata itu benar, tentu sebagai bawahan tak ada yang bisa kita lakukan kecuali menerimanya.

Dalam dunia kerja, banyak orang berpendapat bahwa mengelola karyawan (managing people), hanyalah tugas para punggawa SDM, hanyalah ditujukan bagi atasan terhadap bawahannya. Tidak banyak orang yang menyadari bahwa hubungan kerja dengan atasan juga perlu bahkan wajib dikelola oleh bawahan. Mengelola hubungan kerja dengan atasan serupa dengan mengelola hubungan dengan pelanggan anda. Kedua hal tersebut berkaitan dengan pengelolaan manusia dan hubungan baik. Bagaimana mungkin anda berharap atasan anda sebagai ‘pendatang baru’ langsung mengetahui seluk beluk di tempat kerja barunya. Tentunya anda yang berkewajiban menginformasikan padanya.Tidak banyak orang yang menyadari pentingnya memiliki hubungan baik dengan atasan. Prinsip hidup yang selalu dipesankan orangtua, khususnya orang jawa adalah bersikap “Lembah manah” atau bisa diartikan rendah hati,santun, Hormat pada yang tua dan menghargai pada yang muda. Prinsip ini harus kita terapkan pada situasi dan kondisi apapun, dimanapun  dan pada siapapun. Seperti kata seorang mentoring Jamil Azaini dari lembaga KUBIK, yang mengumpamakan “ Ketika kita melempar batu ke atas maka batu itu akan turun dan menimpa kita, begitu pula kalau yang kita lempar adalah sepotong roti maka roti itupun akan kembali pada kita”.

   Pentingnya mengelola hubungan baik dengan atasan kita sangat erat kaitanya dengan karier dan masa depan kita. Tak perlu takut di ‘cap’ kurang baik oleh rekan-rekan anda. Selama kedekatan anda dengan atasan didasari ketulusan dan niatan baik sebatas hubungan kerja ( bukan ‘cari muka’ ), maka selamanya akan menguntungkan anda dan atasan anda. Perlu di ingat bahwa atasan atau para boss adalah manusia biasa, mereka bukanlah paranormal yang dalam istilah jawa “Mangerti sak durunge Winarah”. Jadi bagaimana mungkin atasan anda tahu dengan pasti masalah anda jika tidak ada komunikasi. Bagaimana mungkin anda berharap atasan tahu sendiri permasalahan anda tanpa anda mengungkapkanya. Boss anda adalah orang yang sibuk memikirkan permasalahan yang komplek.Namun, meski demikian sebagai boss yang baik, seorang atasan harus menyadari benar bahwa Ia dipercaya menduduki jabatanya karena memang dianggap mampu, baik dari segi skill pekerjaan maupun skill dalam managing para bawahanya. Jadi sebagaimana saya tulis berkali-kali dalam artikel-artikel saya sebelumnya, seorang Boss yang bijak harus lah dapat membaca situasi dilingkungan yang dikelolanya, Ia harus dapat membaca riak-riak kecil yang ada, jangan sampai riak itu menjadi gelombang yang akan menghantam dirinya sendiri.

Sudah pasti, seorang atasan memainkan peranan yang sangat penting pada kemajuan karier seseorang. Bagi bawahan, atasannya ialah orang yang merekomendasikan kenaikan gaji dan promosi.

   Seorang boss yang masih berorentasi pada jaman dulu, maka akan berprinsip Jabatan sama dengan kekuasaan. Sudah seharusnya prinsip tersebut dibuang jauh-jauh. Seorang atasan seharusnya lebih mampu mengelola  emosi dan bukan harga diri, sehingga ketika ada konflik dengan bawahan, seorang atasan dapat merunut dari awal akar permasalahannya dan mencari pemecahanya, bukan sebaliknya mengatasnamakan jabatan dan buru-buru ‘mencap’ bawahan dengan stempel ‘pembangkang’.

   Pada sisi lain, hubungan atasan-bawahan yang tegang menyebabkan suasana kerja yang tidak sejahtera dan kesempatan pengembangan karier menjadi terhambat terutama bagi bawahan. Jadi, bagaimanakah caranya membangun hubungan atasan-bawahan yang saling menguntungkan ? Cobalah anda mulai dari beberapa langkah dasar dibawah ini:

1. Selesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Patuhi Peraturan
Bekerjalah dengan cerdas dan selesaikan pekerjaanmu dengan baik. Tunjukkan inisiatif yang tinggi dan terbukalah merima tanggung-jawab anda. Penting untuk mengenali dengan baik perusahaan anda dan patuhi kebijakan-kebijakan perusahaan. Bagi karyawan non shift, pastikan bahwa pada jam kerja anda tidak akan keluar kantor (tanpa alasan jelas dan masuk akal serta selain untuk urusan kerja). Boleh saja sesekali anda keluar kantor untuk urusan keluarga yang teramat penting. Bagi anda yang kerja shift, pasti anda harus patuh pada aturan yang mengatakan bahwa kerja shift adalah mengutamakan team work, Terbukti bahwa orang yang ber IQ diatas rata-rata itu seringkali memiliki ide-ide yang cemerlang, tetapi dalam kerja team orang-orang ‘jenius’ ini juga sering dianggap sebagai individu yang ‘susah diatur’. Jadi, meski anda termasuk orang jenius kendalikan diri anda, berhati-hatilah dalam memberi masukan pada rekan dan atasan anda. Jangan memaksakan kehendak sebelum anda mampu meyakinkan ide-ide anda tsb.maka awali dengan menjaga hubungan baik dengan sesama karyawan.

2. Pahami Cara Kerja Atasan Anda
Penting memahami cara kerja atasan anda. Cari tahu apakah atasan menekankan pada aspek praktis atau pada nilai-nilai yang mendalam secara detil. Bekerjalah dengan cerdas dan selesaikan tugasmu sesuai arahan atasan anda. Apabila atasan anda menyukai hal-hal yang sederhana dan praktis, jangan berikan ia hal-hal yang mendetil. Jangan memberi penjelasan yang kurang perlu. Karena dalam jangka panjang anda sendiri yang akan semakin frustasi dengan cara kerja anda sendiri. Kemudian, cari tahu apa harapannya terhadap anda. Berkomunikasilah dengan atasan anda secara kontinue dan mintalah umpan-balik jika diperlukan. Memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan atasan itu terbukti sangat penting.

3. Bekerjalah Sebagai Bagian dari Perusahaan ( Employee Engagement )Bagaimana kinerja departemen anda tercermin pada atasan dan juga bawahan. Ketika departemen anda bekerja-sama, kredibilitas seluruh personnelnya meningkat. Bersikaplah professional dan pikirkanlah departemen sebagai satu kesatuan. Bekerja-sama-lah dengan rekan sekerja anda dan berkembanglah sebagai kesatuan. Tak jauh beda dengan para pekerja shift, disemua lini untuk mencapai kesuksesan sebuah departemen atau perusahaan, dibutuhkan kerjasama tim dan bukan kerja perorangan saja. Dengan kerjasama tim yang baik akan menghasilkan KPI departemen yang baik pula.

4. Selesaikanlah Ketidaksepahaman yang Terjadi
Apa yang anda lakukan apabila anda tidak setuju dengan putusan atasan anda? Apakah anda akan memikirkannya terus-menerus ataukah anda akan menjalankan itu walaupun setengah hati ? Dalam menghadapi dilema seperti ini, lebih baik pikirkan langkah-langkah yang akan diambil. Anggaplah ide-ide atasan sebagai ‘ilmu baru’.Pikirkan ! Perlukah anda bersusah-payah membahas masalah yang sensitif itu. Jika tidak, barangkali lebih baik tidak perlu bersikeras membahasnya.

5. Jangan "Mengancam" Posisi Atasan Anda
Bersikaplah penuh antusias tanpa kesan mengancam posisi atasan anda. Atasan anda akan tidak suka apabila ia tahu bahwa anda mengancam posisinya dalam perusahaan. Kerjakan dengan baik semua tugas yang didelegasikan pada anda. Bekerja dengan setengah hati hanya akan merugikan anda sendiri, Ilmu anda tidak bertambah dan secara hukum Tuhanpun anda tidak akan mendapatkan pahala apa-apa dari pekerjaan yang anda lakukan.

6. Bersikaplah Jujur dan Tidak Berjanji Secara Berlebihan
Kunci dalam mengembangkan hubungan kerja yang baik ialah menempatkan anda pada posisi dimana atasan anda percaya pada kemampuan anda dan ia dapat mengandalkan ide-ide anda yang baik. Walaupun ia meyakini kemampuan anda, katakan sejujurnya apabila anda pikir anda tidak akan dapat memenuhi deadline tertentu. Berikan penjelasan dan negosiasikan deadline yang lebih realistis. Dengan cara ini, atasan anda dapat memahami kapabilitas anda lebih baik lagi. Jika anda mendapatkan masalah, dekati atasan anda dan bertanyalah padanya. Jika anda menghindari masalah itu, maka yakinlah bahwa masalah tsb tidak akan selesai dengan sendirinya.

   Buatlah atasan anda berpikir dan merasa bahwa anda adalah benar-benar bawahan yang luarbiasa. Namun, andapun harus memperhatikan hak-hak anda sebagai karyawan. Jika ternyata setelah anda bekerja selama empat atau lima tahun tanpa ada usaha atasan untuk memberikan imbal balik yang semestinya, tidak ada tanda-tanda usaha untuk meningkatan kesejahteraan anda (karier dan gaji), barangkali inilah saatnya anda mengingatkan kembali atasan anda untuk ‘membuka dan membaca’ PKB atau peraturan perusahaan yang berlaku. Apabila mengalami situasi ini, anda tahu bahwa inilah waktunya untuk memperbarui resume anda dan mulai mencari informasi kepada bagian yang terkait dengan ‘kesejahteraan’ karyawan…( Abu Majid )

Warm Regards

Job Tender

Mungkinkah diterapkan….??

Oleh : Abu Majid

   

   Bergesernya paradigma tentang Managemen SDM dari Human Resources ke Human Capital melahirkan dampak yang sangat signifikan pada karyawan. Berawal dari usaha menumbuhkan “rasa memiliki” terhadap Organisasi pada diri karyawan, dalam istilah asing biasa disebut dengan  Employee engagement atau keterikatan Karyawan pada perusahaan. Perusahaan berusaha mengubah pandangan dari Employee needs menjadi need employes. Kemudian setingkat diatas itu Managemen SDM  beranjak pada bahasan mengenai Jenjang karier karyawan, yang diakui atau tidak adalah menjadi kebutuhan utama bagi para karyawan

     Dari waktu ke waktu SDM PT.Pupuk Kaltim senantiasa berusaha melakukan penyempurnaan-penyempurnaan peraturan yang muaranya adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan. SDM berbasis Human Capital memandang begitu pentingnya melihat bakat karyawan ( Keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, kelayakan, kemampuan, kesesuaian, pelatihan, pendidikan dan nilai tambah lainya ) sebagai asset perusahaan yang wajib untuk dikelola.

    Ketika pihak external ingin melihat performa sebuah perusahaan secara umum, maka yang  pertama menjadi perhatian adalah tingkat disiplin karyawan, hal ini dilakukan agar mendapat input seperti apa proses pengelolaan personil pada perusahaan tersebut. Dari data yang didapat, selain tingkat disiplin, dapat terlihat juga tingkat turn over karyawan. Tingkat kejenuhan dan Turn over yang tinggi memperlihatkan ada sesuatu yang harus dibenahi atau paling tidak ada yang perlu dievaluasi penyebabnya.sehingga ditemukan cara tepat dalam menurunkan turn over ini.        Kita tentu bertanya-tanya mengapa Turn Over bisa terjadi pada sebuah perusahaan. Dari kasus yang terjadi pada kenalan saya yang bekerja sebagai manager di salah satu perusahaan JVC, saya dapat sedikit mengambil kesimpulan mengenai turn over ini, yaitu adanya potensi yang tidak bisa tercover di perusahaan tersebut dan ia merasa akan dapat lebih berkembang bila bergabung dengan Perusahaan lain.

    PT.Pupuk Kaltim yang terdiri dari banyak Departemen, pastilah ada perbedaan antara satu departemen dengan departemen lainya. Ada kalanya kita melihat satu departemen lebih ‘moving’, karyawan-karyawannya  nampak selalu Fresh dan bersemangat, tetapi tak dipungkiri pasti ada pula departemen yang sebagian besar karyawannya “jenuh” sehingga nampak seperti karyawan yang “bermasalah”. Bukan tanpa alasan jika sampai terjadi demikian. Dilihat dari sisi positif hal itu bisa jadi karena didalamnya terjadi persaingan yang ketat untuk menduduki jabatan tertentu. Ketatnya persaingan bisa menimbulkan berbagai dampak, salah satunya kecenderungan karyawan untuk “lompat pagar” ke departemen sebelahnya. Jika ini yang terjadi, maka dapat dipastikan bahwa hal tersebut bukanlah perilaku yang positif. Karena tak ada perubahan apapun yang didapat dari karyawan yang “lompat pagar” tsb. Mungkin, sementara waktu ia akan merasa tenang, namun selanjutnya bukan mustahil akan terjadi hal yang sama.

    Ada beberapa solusi yang telah marak dilakukan oleh perusahaan swasta dalam mengatasi permasalahan ini,  salah satunya dengan mengembangkan SDM yang ada kemudian melakukan Job Tender pada setiap jabatan yang lowong. Di perusahaan kita barangkali istilah JOB TENDER memang belum diterapkan dan tentu  merupakan sesuatu yang asing atau belum pernah di ketahui sebelumnya oleh sebagian karyawan.   lalu apakah Job Tender itu ?. Bagi banyak perusahaan baik itu yang dikelola swasta maupun yang dikelola oleh Negara seperti Badan Usaha Milik Negara (BUMN), akan banyak mengalami tuntutan perubahan baik internal maupun eksternal dalam rangka mengantisipasi adanya perubahan yang cepat dari lingkungan, misalnya yang berkaitan dengan teknologi Informatika dan jasa yang hampir dapat dikatakan selalu berubah dengan berjalannya waktu, dengan demikian perusahaan juga perlu untuk mengantispasinya dengan menyesuaikan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal, sesuai bidang masing-masing.

Salah satu cara untuk mengisi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal dan perlu dibudayakan dalam perusahaan adalah melakukan rekrutmen internal dibandingkan dengan rekrutmen eksternal dalam pengisian posisi-posisi kosong. Seringkali, pengertian mengenai rekrutmen internal dikacaukan dengan staffing internal yang ( sebenarnya ) juga meliputi : promosi, tranfer, dan demosi. Keputusan-keputusan sehubungan kegiatan staffing internal tersebut sering dibuat tanpa ada partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan. Banyak karyawan yang ‘bermasalah’ kemudian di staff-kan, padahal biasanya terjadi ‘penolakan’ dalam diri karyawan bersangkutan. Sehingga ada pandangan buruk bahwa konsep staffing adalah satu bentuk punishment terhadap karyawan yang melakukan kesalahan. Padahal arti sebenarnya dari rekrutmen internal justru kebalikan dari itu, terencana dan selalu melibatkan partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan.

   Salah satu kreativitas dalam rekrutmen internal adalah Job Tender, jabatan yang ada di ”tender” kan kepada para karyawan sehingga bersifat transparan dan merujuk pada fairness principle dalam pengelolaan SDM. Para kandidat yang tersaring dipanggil menghadap panelis untuk dinilai / assesment.

Dalam dunia rekrutmen internal, langkah mirip seperti ini dikenal dengan istilah Job Posting Program, sebagai salah satu cara untuk melakukan rekrutmen internal. Sebagai bagian dari proses rekrutmen internal Job Posting Program menginformasikan kepada karyawan mengenai adanya Job Opening yang belum terisi serta kualifikasinya. Pengumuman tersebut mengundang karyawan yang memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mendaftar. Kualifikasi dan berbagai persyaratan yang dicantumkan biasanya diturunkan dari informasi analisis jabatan / Job Description. Dan melalui nominasi diri sendiri atau rekomendasi dari atasan, karyawan yang tertarik dengan kesempatan tersebut melaporkan diri kepada departemen SDM dan mendaftarkan diri. Barangkali istilah ini yang akhir-akhir ini mulai diterapkan di Pupuk Kaltim. Misalnya beberapa lowongan jabatan fungsional maupun jabatan structural disuatu departemen, seperti adanya lowongan jabatan fungsional untuk eselon VI dan V  atau jabatan Supervisor yang di tenderkan untuk semua pejabat Foreman yang memenuhi kriteria yang ditentukan.

  Tujuan dari Job Posting adalah mendorong karyawan untuk mencari kesempatan promosi dan transfer yang akan membantu departemen SDM memenuhi kebutuhan internal organisasi. Dari sisi karyawan, akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih memberikan kepuasan atau lebih dapat memenuhi tujuan pribadi mereka.

Beberapa keuntungan Job Posting : 

1. Melalui rekrutmen internal, organisasi mendapatkan keuntungan karena memiliki pengetahuan yang luas mengenai kekuatan dan kelemahan kandidat. Dengan menggunakan pengetahuan tersebut, perusahaan akan memiliki keyakinan yang lebih besar terhadap kemampuan karyawan dalam mendukung tercapainya sukses di masa mendatang.

2. Kandidat memiliki pengetahuan yang cukup tentang kegiatan dan budaya organisasi sehingga proses orientasinya relatif lebih mudah dan lebih cepat dijalankan.

3. Moral dan motivasi karyawan akan meningkat karena mereka melihat bahwa organisasi/perusahaan memberikan perhatian “lebih”,terutama dalam kaitannya pada peningkatan karier. Disamping itu,hubungan antara employer dan employee akan lebih didasarkan pada trust.

4. Dari segi ekonomi,rekrutmen internal akan menghemat biaya rekrutmen dan dapat meningkatkan return on investment organisasi dengan adanya pemamfaatan kemampuan SDM yang dimiliki secara optimal.

    Job Tender bermaksud meniupkan angin keterbukaan dan semangat berkompetisi dalam suasana fair. Tetapi harus diciptakan prakondisi psikologis bahwa “kekalahan” adalah hal yang biasa. Persiapan psikologis ini perlu agar tidak menjadi bumerang bagi organisasi karena menurunnya motivasi calon yang gagal. Namun banyak bukti bahwa sebenarnya keyakinan tentang “kegagalan itu biasa” sudah ada dalam diri karyawan, karyawan hanya ingin diberi kesempatan untuk mengukur kemampuan saja. Namun demikian perlu diwaspadai pula bahwa dalam penilaian secara panel dapat timbul bias karena penilaian yang bersifat “sesaat”. Kemampuan melakukan presentasi jadi sangat menentukan, padahal belum tentu mencerminkan kemampuan yang sebenarnya, sehingga diperlukan bobot nilai yang memadai antara teori, presentasi dan praktek lapangan.

Jika system rekrutmen ini telah berjalan pada sebuah perusahaan, Langkah-langkah evaluasi perlu pula dilakukan. Evaluasi kualitas rekrutmen internal tidak hanya difokuskan pada derajat partisipasi yang ditunjukkan oleh para karyawan dan pada mutu karyawan yang berpartipasi,tetapi juga aspek-aspek lain yang berpengaruh dalam keseluruhan proses. Selain itu, pengaruh rekrutmen internal terhadap moral karyawan juga harus dianalisis,meskipun hal ini sulit dideteksi dan perlu waktu yang relatif agak lama.

   Tujuan utama diadakannya evaluasi ini tidak cuma untuk mengukur mutu metodenya saja,tetapi juga untuk meningkatkan keterlibatan para karyawan. Diharapkan hal ini dapat lebih menumbuhkan perasaan memiliki organisasi dan perasaan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ( engaget ). Juga,evaluasi rekrutmen internal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian para karyawan terhadap sistem manajemen yang ada dan bagaimana memperbaikinya.

   Di perusahaan manapun kita tidak akan pernah menemukan suatu sistem yang sempurna, selalu akan ada sisi positif dan negatifnya, namun jika kita berani mencobanya, kita akan tahu dan akan menemukan cara untuk meminimalkan sisi negatif dan berjalan menuju arah untuk mendekati sempurna atau dalam keseharian kita, disebut perbaikan yang berkelanjutan .

Sisi positif lain dari Job Tender :

1. Loyalitas yang Tinggi.Adanya loyalitas yang tinggi pada diri karyawan yang memenangkan tender, karena jabatan tersebut benar-benar diinginkannya sehingga sudah pasti sesuai dengan kemampuanya.
2. Azas Keadilan. Adanya kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan untuk mendapatkan jabatan sesuai kemampuannya. Semisal, ada lowongan Foremen di bagian Utility di salah satu Departemen, maka setiap karyawan yang memiliki kualifikasi yang ditentukan ( misalnya : masa kerja, grade, sertifikasi dll ) dapat mengajukan diri untuk di test. Tentu saja test meliputi proses di unit kerja yang akan di isi. Bagi karyawan di unit kerja tsb tidak perlu kuatir, karena sudah selayaknya mereka yang lebih menguasai permasalah di unit kerjanya, sehingga kemungkinan besar
3. Persaingan yang sehat antara Senior dan Junior. Dari segi persaingan antara karyawan junior dengan karyawan senior tidak perlu dipermasalahkan, karena dengan bobot nilai yang sama, Karyawan junior menang teori sedangkan karyawan senior unggul di pengalaman dan praktek lapangan. Jadi karyawan senior tetap memiliki kans lebih besar.
4. Tidak ada System Jatah dan Gilir Kacang. Tidak ada pihak yang dirugikan berkait dengan Job Tender, kecuali bagi individu-individu yang tidak kompeten, mereka tidak akan mampu mneduduki sebuah jabatan meskipun dekat dengan pejabat. Dan system jatah / gilir kacang tidak berlaku sehingga akan memunculkan persaingan yang sehat diantara karyawan.
5. Like and Dislike tidak berlaku. Karena penguji bersifat extern departemen maka seorang atasan tidak dapat memilih atau merekomendasikan seseorang untuk menduduki jabatan yang lowong……………..(Abu Majid).

Ingin Mutasi ??

Hindari Kesalahan Saat  Anda Berencana Pindah Kerja

Oleh : Abu Majid

     Suatu hal yang wajar apabila dalam sebuah perusahaan terjadi rotasi dan mutasi intern karyawan, baik dalam satu departemen yang sama maupun antar departemen, tak terkecuali di PT.Pupuk Kaltim. Hal ini karena management pastilah mempunyai berbagai alasan dan pertimbangan untuk memajukan perusahaan. Salah satunya dengan rotasi dan mutasi karyawan. Bagaimana dengan keinginan mutasi yang datangnya dari Karyawan?. Tentu perlu dicermati dengan seksama oleh managemen jika fenomena ini yang terjadi.

     Bila anda adalah salah satu karyawan yang berkeinginan untuk mutasi, sebaiknya anda berpikir kembali, pertimbangkan masak-masak langkah anda sebelum memutuskan untuk pindah. Tak Masalah jika keinginan anda tersebut didasari dengan alasan-alasan yang kuat dan positif, yang dapat diterima oleh semua kalangan.
Tak dipungkiri bahwa setiap karyawan pastilah menginginkan suasana kerja yang nyaman, penghargaan diri yang wajar serta karier yang lancar. Sayangnya, meski dibutuhkan, perpindahan  itu juga memiliki risiko yang cukup riskan. Perlu disadari bahwa efek dari keputusan anda untuk pindah tergantung dari komitmen dan alasan yang anda miliki. Nah berikut hal- hal yang perlu diperhatikan kala seorang karyawan ingin pindah tempat kerja baru..

1. Meninggalkan kesan “Kurang Baik”.

      Barangkali dalam pandangan rekan-rekan anda, anda adalah orang yang berdedikasi, hebat dan berkeinginan untuk maju dan memajukan perusahaan. Namun tak mudah bagi anda untuk ‘meminta’ mutasi ke tempat kerja yang baru demi mengembangkan kemampuan dan karier anda. Atasan tentu saja akan mempertahankan asset-asset berharga yang dimilikinya. Entah benar atau tidak, saya kerap kali mendengar guyonan rekan-rekan karyawan yang mengatakan, “ Jika ingin pindah maka kita harus ‘mbalelo’, kita harus ‘nyleneh’ dan seterusnya..”. Kalau demikian yang terjadi, maka ‘kesan baik’ yang selama ini melekat pada diri anda akan hilang. Bagaimana jika anda telah berbuat demikian tetapi atasan tetap mempertahankan anda?.

Sebaliknya, jika kesan ‘kurang baik’ itu berasal dari rekan-rekan anda, maka dapat dipastikan bahwa sesungguhnya permasalahan itu ada pada diri anda sendiri. Boleh jadi mungkin anda seorang yang ‘kurang’ bisa bekerja sama dengan rekan kerja anda, atau boleh jadi anda sebenarnya adalah orang yang jenius tetapi anda terkesan superior sehingga kurang disukai rekan-rekan anda. Perlu diingat bahwa dalam kerja team, kecerdasan diperlukan namun lebih diutamakan kemampuan bekerjasama yang disertai kecerdasan.
Singkat cerita mungkin anda sudah bekerja ditempat yang baru, tetapi tanpa anda sadari  rekan-rekan ditempat kerja anda yang lama masih memperbincangkan anda.

2. Tak ada alasan tepat untuk melakukan perubahan itu
     Ini adalah salah satu permasalahan yang kerap terjadi para seseorang yang punya obsesi tinggi terhadap perubahan diri.  Ya kalau anda typical orang yang suka dengan hal-hal baru mungkin tidak masalah, karena anda pasti akan berusaha keras untuk belajar lagi. Namun, Jika anda typical orang yang sering beranggapan “ dimanapun tempat kerja adalah sama”, maka  sebaiknya pikirkan masak-masak langkah Anda sebelum mengajukan pindah kerja. Perubahaan karier bukan perkara sepele. Mereka yang paling membutuhkan perubahan karier adalah mereka yang mengalami tekanan dan krisis identitas. Orang yang tak yakin dengan kemampuan sendiri. Takut akan komitmen dan kuatir tak mampu bersaing sehingga pada  akhirnya justru bisa mempersulit Anda untuk dapat menempati posisi penting.

3. Kekurangan pengetahuan dan pengalaman
    Untuk anak-anak yang baru saja lulus kuliah, mencoba berbagai tempat kerja dengan bidang yang berbeda adalah hal wajar, misalnya dari Departemen Operasi ke Departemen Pemeliharaan atau Proses engineering. Tak Masalah karena mereka masih mencari bentuk diri dan minat, serta mencari apa yang mereka mau. Dan satu catatan, mereka masih senang dengan ilmu-ilmu baru. Tetapi untuk anda yang berusia cukup matang, perpindahan tempat kerja yang benar-benar berlainan bidang, benar-benar menuntut konskwensi tinggi. Karena para boss tempat Anda melamar pasti akan memerhatikan pengalaman dan latar belakang Anda untuk mengukur kesiapan dan kegunaan Anda untuk perkembangan unit kerjanya. Salah satu langkah yang bisa Anda lakukan sebelum benar-benar pindah ke tempat kerja yang bidangnya baru untuk Anda adalah mengisi diri dengan pengetahuan sebanyak mungkin tentang bidang tersebut.
4. Karena beranggapan  di tempat kerja yang baru beban kerjanya lebih rendah.
     Salah satu hal yang memicu kejatuhan seseorang akibat perpindahan kerja adalah karena mengejar ego diri yang tinggi dan menganggap beban kerja di unit kerjanya lebih berat dibanding unit kerja lain. Padahal, seharusnya yang dikejar adalah kepuasan kerja. Kecocokan dan kenyamanan. Bayangkan, Anda telah meninggalkan rekan-rekan seangkatan anda, tiba-tiba terjadi perubahan peraturan perusahaan yang kurang menguntungkan diri anda. Apa yang terjadi, rasa sesal tak mengubah nasib anda.

5. Godaan industri yang sedang meningkat
    Point ini khusus untuk karyawan yang berkeinginan pindah perusahaan. Ada kalanya seorang karyawan mendapat iklan lowongan sebuah industri yang terkesan sungguh menggoda dan memberikan janji di masa depan yang cerah. Tetapi hal ini perlu diwaspadai, karena ketenaran instan bisa mengakibatkan kejatuhan yang cukup dalam. Jangan mudah tergoda dengan industri baru, pelajari dalam-dalam sebelum kita memngambil keputusan.

6. Fokus yang sempit
    Salah satu masalah yang sering terjadi adalah ambisi dan rasa takut akan hal yang spesifik. Karena atasan atau karena satu atau dua rekan kerja yang ‘kurang’ menyenangkan. Banyak yang memikirkan perubahan karier lupa untuk memerhatikan hal-hal lain yang sebenarnya lebih penting untuk dipikirkan. Jangan hanya terpaku pada hal-hal sempit tersebut. Sempatkan diri  untuk membuka hati dan pikiran kepada pekerjaan daripada memikirkan atasan atau rekan kerja anda. Berpikirlah positif, berdo’alah agar atasan anda segera mendapat promosi untuk menduduki jabatan baru, sehingga anda berkesempatan memiliki atasan yang lebih cocok dengan anda.

7. Terlalu berpendidikan
    Pendidikan adalah salah satu persepsi yang paling sering terjadi di dunia kerja. Menyangka bahwa setelah mendapat gelar S1, S2 sudah pasti menjanjikan kedudukan di level yang lebih tinggi  tidak selalu benar. Saat ini banyak juga yang berpendidikan menengah atau biasa tetapi mampu menduduki posisi tertinggi dalam perusahaan. Salah satu hal yang sering dilupa adalah, pengalaman seseorang di lapangan juga masuk perhitungan dan memiliki efek yang cukup besar.
8. Bergantung pada bantuan orang lain
    Rekan, pejabat kenalan adalah pihak-pihak yang dikira menjanjikan untuk bisa membantu perubahan karier. Karena merasa sudah percaya kepada pihak-pihak ini, banyak orang yang mengira ia dapat sukses ditempat kerja baru. Ini salah. Pihak-pihak tersebut mungkin bisa membantu anda, tetapi Anda tidak tahu apakah yang dibutuhkan mereka akan cukup sreg dengan Anda atau tidak. Selain meminta bantuan mereka, cobalah pula mencari sendiri lapangan pekerjaan yang sekiranya tepat untuk Anda dan kontrol nasib karier Anda dimasa depan, kenali orang-orang yang ada didalamnya, bagaimana situasi disana dan lain-lain. Jangan sampai anda justru masuk ke tempat yang orang-orang didalamnya sudah merasa jenuh.

9. Tak ada pernyataan misi
    Untuk bisa maju dan tahu apa yang dituju, Anda butuh sebuah batasan dan tujuan. Jadi, jika perubahan karier adalah hal yang Anda impikan, buat sebuah pernyataan misi. Perdetil apa yang Anda ingin capai dari langkah besar ini. Metode terbaik masih dengan mencari dan melihat peluang sebelum benar-benar terjun. Jika Anda gagal membuat rencana, sama saja Anda merencanakan kegagalan.

10. Malas memperbaiki resume
    Resume tentang diri dan pekerjaan adalah salah satu gerbang menuju perubahan karier.  Perbaiki dan perbaharui resume Anda sebelum anda memutuskan pindah. Kebanyakan orang sering tidak tahu bahwa resume yang buruk bisa mengirimkan pernyataan buruk tentang Anda. Ketika anda dipanggil untuk assessment, maka resume anda tentang visi misi untuk pindah menjadi kunci diterimanya anda ditempat kerja baru. Resume yang tidak lengkap atau jelek bisa menurunkan potensi diterimanya Anda di tempat yang Anda inginkan. Siapkan resume yang tepat guna dan tidak bertele-tele, serta tegaskan kebisaan dan pengalaman Anda. Tanpa harus memberi kesan “buruk” pada unit kerja, rekan maupun atasan anda yang lama.

11. Kontak yang sedikit
    Sebelum Anda memulai perubahan drastis itu, cobalah hubungi beberapa teman lama yang cukup dekat dengan Anda, Orang-orang yang berkompeten dibidang itu Minta waktu mereka sejenak untuk membantu Anda, karena bisa jadi mereka punya rekomendasi serta pertimbangan untuk Anda.
12. Kurang pertimbangan
   Masalahnya adalah kepercayaan diri dan sikap interpersonal. Saat Anda mencari karier baru, Anda harus memberanikan diri tentu dengan bekal pengetahuan yang cukup. Saat semua persiapan sudah mantap dan diperhitungkan, majulah dengan percaya diri bahwa Anda bisa berhasil. Tampilkan keyakinan diri  yang berwibawa. Ini adalah sikap seseorang yang ingin menjalani karier baru................( Abu Majid )