Job Tender

Mungkinkah diterapkan….??

Oleh : Abu Majid

   

   Bergesernya paradigma tentang Managemen SDM dari Human Resources ke Human Capital melahirkan dampak yang sangat signifikan pada karyawan. Berawal dari usaha menumbuhkan “rasa memiliki” terhadap Organisasi pada diri karyawan, dalam istilah asing biasa disebut dengan  Employee engagement atau keterikatan Karyawan pada perusahaan. Perusahaan berusaha mengubah pandangan dari Employee needs menjadi need employes. Kemudian setingkat diatas itu Managemen SDM  beranjak pada bahasan mengenai Jenjang karier karyawan, yang diakui atau tidak adalah menjadi kebutuhan utama bagi para karyawan

     Dari waktu ke waktu SDM PT.Pupuk Kaltim senantiasa berusaha melakukan penyempurnaan-penyempurnaan peraturan yang muaranya adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan. SDM berbasis Human Capital memandang begitu pentingnya melihat bakat karyawan ( Keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, kelayakan, kemampuan, kesesuaian, pelatihan, pendidikan dan nilai tambah lainya ) sebagai asset perusahaan yang wajib untuk dikelola.

    Ketika pihak external ingin melihat performa sebuah perusahaan secara umum, maka yang  pertama menjadi perhatian adalah tingkat disiplin karyawan, hal ini dilakukan agar mendapat input seperti apa proses pengelolaan personil pada perusahaan tersebut. Dari data yang didapat, selain tingkat disiplin, dapat terlihat juga tingkat turn over karyawan. Tingkat kejenuhan dan Turn over yang tinggi memperlihatkan ada sesuatu yang harus dibenahi atau paling tidak ada yang perlu dievaluasi penyebabnya.sehingga ditemukan cara tepat dalam menurunkan turn over ini.        Kita tentu bertanya-tanya mengapa Turn Over bisa terjadi pada sebuah perusahaan. Dari kasus yang terjadi pada kenalan saya yang bekerja sebagai manager di salah satu perusahaan JVC, saya dapat sedikit mengambil kesimpulan mengenai turn over ini, yaitu adanya potensi yang tidak bisa tercover di perusahaan tersebut dan ia merasa akan dapat lebih berkembang bila bergabung dengan Perusahaan lain.

    PT.Pupuk Kaltim yang terdiri dari banyak Departemen, pastilah ada perbedaan antara satu departemen dengan departemen lainya. Ada kalanya kita melihat satu departemen lebih ‘moving’, karyawan-karyawannya  nampak selalu Fresh dan bersemangat, tetapi tak dipungkiri pasti ada pula departemen yang sebagian besar karyawannya “jenuh” sehingga nampak seperti karyawan yang “bermasalah”. Bukan tanpa alasan jika sampai terjadi demikian. Dilihat dari sisi positif hal itu bisa jadi karena didalamnya terjadi persaingan yang ketat untuk menduduki jabatan tertentu. Ketatnya persaingan bisa menimbulkan berbagai dampak, salah satunya kecenderungan karyawan untuk “lompat pagar” ke departemen sebelahnya. Jika ini yang terjadi, maka dapat dipastikan bahwa hal tersebut bukanlah perilaku yang positif. Karena tak ada perubahan apapun yang didapat dari karyawan yang “lompat pagar” tsb. Mungkin, sementara waktu ia akan merasa tenang, namun selanjutnya bukan mustahil akan terjadi hal yang sama.

    Ada beberapa solusi yang telah marak dilakukan oleh perusahaan swasta dalam mengatasi permasalahan ini,  salah satunya dengan mengembangkan SDM yang ada kemudian melakukan Job Tender pada setiap jabatan yang lowong. Di perusahaan kita barangkali istilah JOB TENDER memang belum diterapkan dan tentu  merupakan sesuatu yang asing atau belum pernah di ketahui sebelumnya oleh sebagian karyawan.   lalu apakah Job Tender itu ?. Bagi banyak perusahaan baik itu yang dikelola swasta maupun yang dikelola oleh Negara seperti Badan Usaha Milik Negara (BUMN), akan banyak mengalami tuntutan perubahan baik internal maupun eksternal dalam rangka mengantisipasi adanya perubahan yang cepat dari lingkungan, misalnya yang berkaitan dengan teknologi Informatika dan jasa yang hampir dapat dikatakan selalu berubah dengan berjalannya waktu, dengan demikian perusahaan juga perlu untuk mengantispasinya dengan menyesuaikan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal, sesuai bidang masing-masing.

Salah satu cara untuk mengisi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal dan perlu dibudayakan dalam perusahaan adalah melakukan rekrutmen internal dibandingkan dengan rekrutmen eksternal dalam pengisian posisi-posisi kosong. Seringkali, pengertian mengenai rekrutmen internal dikacaukan dengan staffing internal yang ( sebenarnya ) juga meliputi : promosi, tranfer, dan demosi. Keputusan-keputusan sehubungan kegiatan staffing internal tersebut sering dibuat tanpa ada partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan. Banyak karyawan yang ‘bermasalah’ kemudian di staff-kan, padahal biasanya terjadi ‘penolakan’ dalam diri karyawan bersangkutan. Sehingga ada pandangan buruk bahwa konsep staffing adalah satu bentuk punishment terhadap karyawan yang melakukan kesalahan. Padahal arti sebenarnya dari rekrutmen internal justru kebalikan dari itu, terencana dan selalu melibatkan partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan.

   Salah satu kreativitas dalam rekrutmen internal adalah Job Tender, jabatan yang ada di ”tender” kan kepada para karyawan sehingga bersifat transparan dan merujuk pada fairness principle dalam pengelolaan SDM. Para kandidat yang tersaring dipanggil menghadap panelis untuk dinilai / assesment.

Dalam dunia rekrutmen internal, langkah mirip seperti ini dikenal dengan istilah Job Posting Program, sebagai salah satu cara untuk melakukan rekrutmen internal. Sebagai bagian dari proses rekrutmen internal Job Posting Program menginformasikan kepada karyawan mengenai adanya Job Opening yang belum terisi serta kualifikasinya. Pengumuman tersebut mengundang karyawan yang memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mendaftar. Kualifikasi dan berbagai persyaratan yang dicantumkan biasanya diturunkan dari informasi analisis jabatan / Job Description. Dan melalui nominasi diri sendiri atau rekomendasi dari atasan, karyawan yang tertarik dengan kesempatan tersebut melaporkan diri kepada departemen SDM dan mendaftarkan diri. Barangkali istilah ini yang akhir-akhir ini mulai diterapkan di Pupuk Kaltim. Misalnya beberapa lowongan jabatan fungsional maupun jabatan structural disuatu departemen, seperti adanya lowongan jabatan fungsional untuk eselon VI dan V  atau jabatan Supervisor yang di tenderkan untuk semua pejabat Foreman yang memenuhi kriteria yang ditentukan.

  Tujuan dari Job Posting adalah mendorong karyawan untuk mencari kesempatan promosi dan transfer yang akan membantu departemen SDM memenuhi kebutuhan internal organisasi. Dari sisi karyawan, akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih memberikan kepuasan atau lebih dapat memenuhi tujuan pribadi mereka.

Beberapa keuntungan Job Posting : 

1. Melalui rekrutmen internal, organisasi mendapatkan keuntungan karena memiliki pengetahuan yang luas mengenai kekuatan dan kelemahan kandidat. Dengan menggunakan pengetahuan tersebut, perusahaan akan memiliki keyakinan yang lebih besar terhadap kemampuan karyawan dalam mendukung tercapainya sukses di masa mendatang.

2. Kandidat memiliki pengetahuan yang cukup tentang kegiatan dan budaya organisasi sehingga proses orientasinya relatif lebih mudah dan lebih cepat dijalankan.

3. Moral dan motivasi karyawan akan meningkat karena mereka melihat bahwa organisasi/perusahaan memberikan perhatian “lebih”,terutama dalam kaitannya pada peningkatan karier. Disamping itu,hubungan antara employer dan employee akan lebih didasarkan pada trust.

4. Dari segi ekonomi,rekrutmen internal akan menghemat biaya rekrutmen dan dapat meningkatkan return on investment organisasi dengan adanya pemamfaatan kemampuan SDM yang dimiliki secara optimal.

    Job Tender bermaksud meniupkan angin keterbukaan dan semangat berkompetisi dalam suasana fair. Tetapi harus diciptakan prakondisi psikologis bahwa “kekalahan” adalah hal yang biasa. Persiapan psikologis ini perlu agar tidak menjadi bumerang bagi organisasi karena menurunnya motivasi calon yang gagal. Namun banyak bukti bahwa sebenarnya keyakinan tentang “kegagalan itu biasa” sudah ada dalam diri karyawan, karyawan hanya ingin diberi kesempatan untuk mengukur kemampuan saja. Namun demikian perlu diwaspadai pula bahwa dalam penilaian secara panel dapat timbul bias karena penilaian yang bersifat “sesaat”. Kemampuan melakukan presentasi jadi sangat menentukan, padahal belum tentu mencerminkan kemampuan yang sebenarnya, sehingga diperlukan bobot nilai yang memadai antara teori, presentasi dan praktek lapangan.

Jika system rekrutmen ini telah berjalan pada sebuah perusahaan, Langkah-langkah evaluasi perlu pula dilakukan. Evaluasi kualitas rekrutmen internal tidak hanya difokuskan pada derajat partisipasi yang ditunjukkan oleh para karyawan dan pada mutu karyawan yang berpartipasi,tetapi juga aspek-aspek lain yang berpengaruh dalam keseluruhan proses. Selain itu, pengaruh rekrutmen internal terhadap moral karyawan juga harus dianalisis,meskipun hal ini sulit dideteksi dan perlu waktu yang relatif agak lama.

   Tujuan utama diadakannya evaluasi ini tidak cuma untuk mengukur mutu metodenya saja,tetapi juga untuk meningkatkan keterlibatan para karyawan. Diharapkan hal ini dapat lebih menumbuhkan perasaan memiliki organisasi dan perasaan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ( engaget ). Juga,evaluasi rekrutmen internal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian para karyawan terhadap sistem manajemen yang ada dan bagaimana memperbaikinya.

   Di perusahaan manapun kita tidak akan pernah menemukan suatu sistem yang sempurna, selalu akan ada sisi positif dan negatifnya, namun jika kita berani mencobanya, kita akan tahu dan akan menemukan cara untuk meminimalkan sisi negatif dan berjalan menuju arah untuk mendekati sempurna atau dalam keseharian kita, disebut perbaikan yang berkelanjutan .

Sisi positif lain dari Job Tender :

1. Loyalitas yang Tinggi.Adanya loyalitas yang tinggi pada diri karyawan yang memenangkan tender, karena jabatan tersebut benar-benar diinginkannya sehingga sudah pasti sesuai dengan kemampuanya.
2. Azas Keadilan. Adanya kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan untuk mendapatkan jabatan sesuai kemampuannya. Semisal, ada lowongan Foremen di bagian Utility di salah satu Departemen, maka setiap karyawan yang memiliki kualifikasi yang ditentukan ( misalnya : masa kerja, grade, sertifikasi dll ) dapat mengajukan diri untuk di test. Tentu saja test meliputi proses di unit kerja yang akan di isi. Bagi karyawan di unit kerja tsb tidak perlu kuatir, karena sudah selayaknya mereka yang lebih menguasai permasalah di unit kerjanya, sehingga kemungkinan besar
3. Persaingan yang sehat antara Senior dan Junior. Dari segi persaingan antara karyawan junior dengan karyawan senior tidak perlu dipermasalahkan, karena dengan bobot nilai yang sama, Karyawan junior menang teori sedangkan karyawan senior unggul di pengalaman dan praktek lapangan. Jadi karyawan senior tetap memiliki kans lebih besar.
4. Tidak ada System Jatah dan Gilir Kacang. Tidak ada pihak yang dirugikan berkait dengan Job Tender, kecuali bagi individu-individu yang tidak kompeten, mereka tidak akan mampu mneduduki sebuah jabatan meskipun dekat dengan pejabat. Dan system jatah / gilir kacang tidak berlaku sehingga akan memunculkan persaingan yang sehat diantara karyawan.
5. Like and Dislike tidak berlaku. Karena penguji bersifat extern departemen maka seorang atasan tidak dapat memilih atau merekomendasikan seseorang untuk menduduki jabatan yang lowong……………..(Abu Majid).

Ingin Mutasi ??

Hindari Kesalahan Saat  Anda Berencana Pindah Kerja

Oleh : Abu Majid

     Suatu hal yang wajar apabila dalam sebuah perusahaan terjadi rotasi dan mutasi intern karyawan, baik dalam satu departemen yang sama maupun antar departemen, tak terkecuali di PT.Pupuk Kaltim. Hal ini karena management pastilah mempunyai berbagai alasan dan pertimbangan untuk memajukan perusahaan. Salah satunya dengan rotasi dan mutasi karyawan. Bagaimana dengan keinginan mutasi yang datangnya dari Karyawan?. Tentu perlu dicermati dengan seksama oleh managemen jika fenomena ini yang terjadi.

     Bila anda adalah salah satu karyawan yang berkeinginan untuk mutasi, sebaiknya anda berpikir kembali, pertimbangkan masak-masak langkah anda sebelum memutuskan untuk pindah. Tak Masalah jika keinginan anda tersebut didasari dengan alasan-alasan yang kuat dan positif, yang dapat diterima oleh semua kalangan.
Tak dipungkiri bahwa setiap karyawan pastilah menginginkan suasana kerja yang nyaman, penghargaan diri yang wajar serta karier yang lancar. Sayangnya, meski dibutuhkan, perpindahan  itu juga memiliki risiko yang cukup riskan. Perlu disadari bahwa efek dari keputusan anda untuk pindah tergantung dari komitmen dan alasan yang anda miliki. Nah berikut hal- hal yang perlu diperhatikan kala seorang karyawan ingin pindah tempat kerja baru..

1. Meninggalkan kesan “Kurang Baik”.

      Barangkali dalam pandangan rekan-rekan anda, anda adalah orang yang berdedikasi, hebat dan berkeinginan untuk maju dan memajukan perusahaan. Namun tak mudah bagi anda untuk ‘meminta’ mutasi ke tempat kerja yang baru demi mengembangkan kemampuan dan karier anda. Atasan tentu saja akan mempertahankan asset-asset berharga yang dimilikinya. Entah benar atau tidak, saya kerap kali mendengar guyonan rekan-rekan karyawan yang mengatakan, “ Jika ingin pindah maka kita harus ‘mbalelo’, kita harus ‘nyleneh’ dan seterusnya..”. Kalau demikian yang terjadi, maka ‘kesan baik’ yang selama ini melekat pada diri anda akan hilang. Bagaimana jika anda telah berbuat demikian tetapi atasan tetap mempertahankan anda?.

Sebaliknya, jika kesan ‘kurang baik’ itu berasal dari rekan-rekan anda, maka dapat dipastikan bahwa sesungguhnya permasalahan itu ada pada diri anda sendiri. Boleh jadi mungkin anda seorang yang ‘kurang’ bisa bekerja sama dengan rekan kerja anda, atau boleh jadi anda sebenarnya adalah orang yang jenius tetapi anda terkesan superior sehingga kurang disukai rekan-rekan anda. Perlu diingat bahwa dalam kerja team, kecerdasan diperlukan namun lebih diutamakan kemampuan bekerjasama yang disertai kecerdasan.
Singkat cerita mungkin anda sudah bekerja ditempat yang baru, tetapi tanpa anda sadari  rekan-rekan ditempat kerja anda yang lama masih memperbincangkan anda.

2. Tak ada alasan tepat untuk melakukan perubahan itu
     Ini adalah salah satu permasalahan yang kerap terjadi para seseorang yang punya obsesi tinggi terhadap perubahan diri.  Ya kalau anda typical orang yang suka dengan hal-hal baru mungkin tidak masalah, karena anda pasti akan berusaha keras untuk belajar lagi. Namun, Jika anda typical orang yang sering beranggapan “ dimanapun tempat kerja adalah sama”, maka  sebaiknya pikirkan masak-masak langkah Anda sebelum mengajukan pindah kerja. Perubahaan karier bukan perkara sepele. Mereka yang paling membutuhkan perubahan karier adalah mereka yang mengalami tekanan dan krisis identitas. Orang yang tak yakin dengan kemampuan sendiri. Takut akan komitmen dan kuatir tak mampu bersaing sehingga pada  akhirnya justru bisa mempersulit Anda untuk dapat menempati posisi penting.

3. Kekurangan pengetahuan dan pengalaman
    Untuk anak-anak yang baru saja lulus kuliah, mencoba berbagai tempat kerja dengan bidang yang berbeda adalah hal wajar, misalnya dari Departemen Operasi ke Departemen Pemeliharaan atau Proses engineering. Tak Masalah karena mereka masih mencari bentuk diri dan minat, serta mencari apa yang mereka mau. Dan satu catatan, mereka masih senang dengan ilmu-ilmu baru. Tetapi untuk anda yang berusia cukup matang, perpindahan tempat kerja yang benar-benar berlainan bidang, benar-benar menuntut konskwensi tinggi. Karena para boss tempat Anda melamar pasti akan memerhatikan pengalaman dan latar belakang Anda untuk mengukur kesiapan dan kegunaan Anda untuk perkembangan unit kerjanya. Salah satu langkah yang bisa Anda lakukan sebelum benar-benar pindah ke tempat kerja yang bidangnya baru untuk Anda adalah mengisi diri dengan pengetahuan sebanyak mungkin tentang bidang tersebut.
4. Karena beranggapan  di tempat kerja yang baru beban kerjanya lebih rendah.
     Salah satu hal yang memicu kejatuhan seseorang akibat perpindahan kerja adalah karena mengejar ego diri yang tinggi dan menganggap beban kerja di unit kerjanya lebih berat dibanding unit kerja lain. Padahal, seharusnya yang dikejar adalah kepuasan kerja. Kecocokan dan kenyamanan. Bayangkan, Anda telah meninggalkan rekan-rekan seangkatan anda, tiba-tiba terjadi perubahan peraturan perusahaan yang kurang menguntungkan diri anda. Apa yang terjadi, rasa sesal tak mengubah nasib anda.

5. Godaan industri yang sedang meningkat
    Point ini khusus untuk karyawan yang berkeinginan pindah perusahaan. Ada kalanya seorang karyawan mendapat iklan lowongan sebuah industri yang terkesan sungguh menggoda dan memberikan janji di masa depan yang cerah. Tetapi hal ini perlu diwaspadai, karena ketenaran instan bisa mengakibatkan kejatuhan yang cukup dalam. Jangan mudah tergoda dengan industri baru, pelajari dalam-dalam sebelum kita memngambil keputusan.

6. Fokus yang sempit
    Salah satu masalah yang sering terjadi adalah ambisi dan rasa takut akan hal yang spesifik. Karena atasan atau karena satu atau dua rekan kerja yang ‘kurang’ menyenangkan. Banyak yang memikirkan perubahan karier lupa untuk memerhatikan hal-hal lain yang sebenarnya lebih penting untuk dipikirkan. Jangan hanya terpaku pada hal-hal sempit tersebut. Sempatkan diri  untuk membuka hati dan pikiran kepada pekerjaan daripada memikirkan atasan atau rekan kerja anda. Berpikirlah positif, berdo’alah agar atasan anda segera mendapat promosi untuk menduduki jabatan baru, sehingga anda berkesempatan memiliki atasan yang lebih cocok dengan anda.

7. Terlalu berpendidikan
    Pendidikan adalah salah satu persepsi yang paling sering terjadi di dunia kerja. Menyangka bahwa setelah mendapat gelar S1, S2 sudah pasti menjanjikan kedudukan di level yang lebih tinggi  tidak selalu benar. Saat ini banyak juga yang berpendidikan menengah atau biasa tetapi mampu menduduki posisi tertinggi dalam perusahaan. Salah satu hal yang sering dilupa adalah, pengalaman seseorang di lapangan juga masuk perhitungan dan memiliki efek yang cukup besar.
8. Bergantung pada bantuan orang lain
    Rekan, pejabat kenalan adalah pihak-pihak yang dikira menjanjikan untuk bisa membantu perubahan karier. Karena merasa sudah percaya kepada pihak-pihak ini, banyak orang yang mengira ia dapat sukses ditempat kerja baru. Ini salah. Pihak-pihak tersebut mungkin bisa membantu anda, tetapi Anda tidak tahu apakah yang dibutuhkan mereka akan cukup sreg dengan Anda atau tidak. Selain meminta bantuan mereka, cobalah pula mencari sendiri lapangan pekerjaan yang sekiranya tepat untuk Anda dan kontrol nasib karier Anda dimasa depan, kenali orang-orang yang ada didalamnya, bagaimana situasi disana dan lain-lain. Jangan sampai anda justru masuk ke tempat yang orang-orang didalamnya sudah merasa jenuh.

9. Tak ada pernyataan misi
    Untuk bisa maju dan tahu apa yang dituju, Anda butuh sebuah batasan dan tujuan. Jadi, jika perubahan karier adalah hal yang Anda impikan, buat sebuah pernyataan misi. Perdetil apa yang Anda ingin capai dari langkah besar ini. Metode terbaik masih dengan mencari dan melihat peluang sebelum benar-benar terjun. Jika Anda gagal membuat rencana, sama saja Anda merencanakan kegagalan.

10. Malas memperbaiki resume
    Resume tentang diri dan pekerjaan adalah salah satu gerbang menuju perubahan karier.  Perbaiki dan perbaharui resume Anda sebelum anda memutuskan pindah. Kebanyakan orang sering tidak tahu bahwa resume yang buruk bisa mengirimkan pernyataan buruk tentang Anda. Ketika anda dipanggil untuk assessment, maka resume anda tentang visi misi untuk pindah menjadi kunci diterimanya anda ditempat kerja baru. Resume yang tidak lengkap atau jelek bisa menurunkan potensi diterimanya Anda di tempat yang Anda inginkan. Siapkan resume yang tepat guna dan tidak bertele-tele, serta tegaskan kebisaan dan pengalaman Anda. Tanpa harus memberi kesan “buruk” pada unit kerja, rekan maupun atasan anda yang lama.

11. Kontak yang sedikit
    Sebelum Anda memulai perubahan drastis itu, cobalah hubungi beberapa teman lama yang cukup dekat dengan Anda, Orang-orang yang berkompeten dibidang itu Minta waktu mereka sejenak untuk membantu Anda, karena bisa jadi mereka punya rekomendasi serta pertimbangan untuk Anda.
12. Kurang pertimbangan
   Masalahnya adalah kepercayaan diri dan sikap interpersonal. Saat Anda mencari karier baru, Anda harus memberanikan diri tentu dengan bekal pengetahuan yang cukup. Saat semua persiapan sudah mantap dan diperhitungkan, majulah dengan percaya diri bahwa Anda bisa berhasil. Tampilkan keyakinan diri  yang berwibawa. Ini adalah sikap seseorang yang ingin menjalani karier baru................( Abu Majid )

Harmoni

Hubungan “Kemitraan” antara Perusahaan dan Karyawan

Oleh : Abu Majid   

    Turut merasa “memiliki” adalah faktor terpenting yang harus ditumbuhkan dalam diri setiap karyawan dalam suatu perusahaan. Jika perasaan itu telah ada dalam diri setiap karyawan dari level paling bawah hingga top managemen,maka dapat dipastikan perusahaan akan solid dan berkembang dengan pesat. Tetapi tentu saja hal tersebut bukanlah persoalan yang mudah karena erat kaitanya dengan hubungan imbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.

   Tidak bisa dihindari bahwa sebuah perusahaan dalam perjalanan bisnisnya akan sering menghadapi tekanan. Berbagai tekanan yang datang bukan hanya berasal dari eksternal perusahaan, seperti lingkungan, supliyer, pesaing dll. Namun tidak jarang tekanan malah justru banyak ditimbulkan oleh faktor internal perusahaan. Rasa tidak puas dilingkungan kerja, provokasi teman dll dapat menjadi pemicunya.

Sebenarnya, tekanan yang datang baik dari internal maupun eksternal, tidak selalu menghambat perusahaan untuk maju dan berkembang. Seringkali faktor-faktor tadi malahan memberi kesempatan kepada perusahaan untuk menjadi lebih besar. Seperti sebuah  perumpamaan “Tidak ada pelaut ulung yang dilahirkan dari samudera yang tenang, tapi ia akan dilahirkan dari samudera yang penuh terpaan badai, gelombang dan topan ( Dr. Farhan Aulawi ). “. Sekarang adalah tinggal bagaimana perusahaan menyikapi tekanan sebagai sebuah sarana untuk terus menerus mengkoreksi diri dan memperbaiki segala sesuatunya secara berkesinambungan. Lagi-lagi ini adalah tugas bersama antara HRD, SDM, MSDM serta departemen terkait.

    Tekanan dari internal ataupun eksternal perusahaan sebenarnya dapat dihadapi bila perusahaan sebisa mungkin selalu menciptakan dan menjaga hubungan baik melalui komunikasi “bus way alias bebas hambatan” dengan kedua belah pihak. Artinya seorang karyawan bawahan dapat dengan bebas tanpa ‘tekanan’ dan perasaan ‘was-was’ untuk mencurahkan segala problemanya.

    Dulu, salah satu atasan saya Bp. Isro’ Umarghani ( maaf jika tidak berkenan ), pernah menerapkan methode seperti ini, secara periodik beliau memanggil bawahannya satu persatu untuk sharing tentang apa saja, semua permasalahan yang dihadapi karyawan bersangkutan, utamanya adalah masalah pekerjaan. Ini adalah upaya yang sangat bagus agar masalah yang ada dapat diatasi secara dini.

Kembali pada judul diatas, dalam hubungan ‘Kemitraan’ antara perusahaan dengan karyawannya, ada sebuah sertifikasi sistem manajemen yang mengatur tentang hubungan ketenagakerjaan. (kalau tidak salah) namanya SA 8000, semacam ISO 9000 atau ISO 12000 dan ISO 14000 yang telah dimiliki PT.Pupuk Kaltim. SA 8000 telah mulai banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan di Indonesia, dimana SA 8000 ini mengatur tentang bagaimana menciptakan dan menjaga hubungan baik antara perusahaan, dengan para karyawannya. ( Link http://dcm.co.id/our-services/consulting/sa-8000/) 

   Mengapa karyawan penting?. Karyawan merupakan aset krusial yang dimiliki perusahaan. Sekalipun tidak mempunyai 'pengaruh' besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan adalah aset yang paling banyak kuantitasnya dalam perusahaan.

Ketika pertama perusahaan dirintis, maka segenap tenaga dan pikiran management dan seluruh karyawan tercurah pada proyek yang akan dikembangkan. Diawal-awal berdiri perusahaan terjadi hubungan yang sangat harmonis antara perusahaan dengan karyawan , sama-sama ingin  mencapai satu tujuan yaitu mendirikan sebuah perusahaan. Titik rawan mulai muncul ketika pemimpin perusahaan ‘ salah’ menempatkan pejabat tanpa melihat perjuangan per individu. Mulailah muncul sedikit gejolak karena semua merasa memiliki porsi berjuang lebih besar dibanding yang lain, tetapi tidak mendapat kedudukan yang sesuai.

   Dalam perjalanan selanjutnya persoalan demi persoalanpun telah dapat diatasi. Nah ketika bahtera sedang berlabuh dilautan yang tenang, artinya semua telah merasa puas dengan keadaan masing-masing, maka akan kembali muncul persoalan.mulai ada kasak-kusuk, pikiran mulai terpengaruh oleh provokasi pihak lain, bahkan tak jarang provokasi dari karyawan sendiri.” Kalau dipikir-pikir kita sudah bekerja dengan segenap jiwa raga kita, rasanya pantas ya kalau kita mendapatkan sesuatu yang lebih", pemikiran seperti ini lazim muncul pada diri karyawan karena merasa ikut andil dalam membesarkan perusahaan.

    Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami benar apa yang menjadi hak-hak karyawan. Selain komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, perhatian yang diberikan perusahaan atas hak-hak karyawan, dapat menjaga hubungan baik perusahaan dengan karyawan.
Kelompok karyawan yang mendapat perhatian yang baik, besar kemungkinan dapat membantu perusahaan mengatasi hal-hal yang tidak terduga, seperti Shut down pabrik, kebakaran, pencurian, kerusakan / trouble mesin, dll.

Sebaliknya karyawan yang merasa tidak diperhatikan atau merasa tidak mendapat simpati dari perusahaan akan dapat merugikan perusahaan. Di banyak perusahaan ( diluar Pupuk Kaltim tentunya), Kedudukan struktural yang lemah, biasanya membuat para karyawan membentuk sebuah “aliansi atau kelompok” mula-mula bersifat informal yang fungsinya adalah membela kepentingan para karyawan. Kelompok inilah yang umumnya menjadi penggerak karyawan dalam melakukan gerakan protes atau yang sejenis lainnya. Celakanya, karyawan baru yang belum tahu banyak tentang perusahaanpun  bisa jadi ikut bergabung tanpa tahu tujuannya. Karyawan ‘senasib’ yang bersatu dan merasa hak-hak mereka tidak mendapat perhatian dari Top Management biasanya akan menjadi sangat sensitif. Para karyawan yang tidak puas terhadap keputusan / kebijakan perusahaan dapat melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan, misalnya ancaman boikot, pemogokan masal dll.

   Karyawan yang tidak mendapat simpati dari perusahaan dan melakukan protes, biasanya mendapat simpati besar dari masyarakat. Hal ini dapat memperburuk citra perusahaan yang berakhir pada hilangnya kepercayaan masyarakat (atau lebih tepatnya konsumen) kepada perusahaan. Bila krisis kepercayaan sudah terjadi, maka sudah dapat dipastikan bahwa perusahaan sedang mengalami kemunduran.

Perhatian masyarakat dan kebijakan pemerintah untuk industri sangat berpengaruh terhadap pembuatan kebijakan atau peraturan dalam perusahaan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Masalah ketenagakerjaan selalu menjadi masalah utama yang harus cepat ditangani oleh para pemilik perusahaan dan Top Management.

Kita semua, baik pengusaha, karyawan, masyarakat umum, maupun pemerintah sangat mendambakan hubungan industrial yang baik. Hanya dengan hubungan industri yang baik maka akan tercipta kondisi yang kondusif bagi pembangunan industri yang kuat dan sekaligus perekonomian nasional yang handal. Hubungan industri yang baik adalah hubungan yang menggambarkan partnership dan introspeksi, partner in production, partner in profit, dan partner in responsibility.

     Dalam SA 8000 mengatur bagaimana Sebagai perusahaan yang baik, dalam menentukan kebijakan/aturan hendaknya hak-hak karyawan diikutsertakan sebagai bahan pertimbangan, misalnya UMR, masalah kesehatan dan keamanan kerja, jaminan kemerdekaan bagi karyawan untuk berserikat, jaminan perusahaan bahwa mereka tidak akan melakukan diskriminasi dalam hal ras, agama, suku, jenis kelamin, dll, jaminan bahwa perusahaan tidak akan melakukan tindak kekerasan baik fisik maupun mental dalam kegiatan bekerja, jam kerja yang sesuai, kompensasi, dan sebagainya.

Bila perusahaan telah dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu loyalitas karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja karyawan pun meningkat. Namun toh kepercayaan karyawan saja belum cukup untuk meningkatkan citra positif perusahaan. Perusahaan tetap memerlukan kepercayaan dari pihak luar seperti masyarakat, pemerintah, pers, dll, dan biasanya pihak luar perlu bukti nyata bahwa perusahaan telah menjalankan kewajibannya.

Untuk itu perusahaan memerlukan sebuah sistem manajemen yang dapat membantu perusahaan melaksanakan fungsinya sebagai perusahaan yang baik dan memperhatikan hak-hak karyawan sebagaimana mestinya sekaligus membuktikannya kepada pihak luar, maka Sistem manajemen yang dibutuhkan adalah yang mampu :

1. Membangun, mengelola, dan melaksanakan kebijakan-kebijakan pemerintah atau yang terkait mengenai berbagai masalah yang memiliki pengaruh besar dalam hubungan industrial.

2. Membuktikan bahwa prosedur, aturan, atau kebijakan yang diterapkan telah sesuai dengan sistem manajemen tersebut. Dengan kata lain sistem ini dapat dijadikan sebagai alat untuk mengaudit prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan...(Abu Majid)

Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan Kerja Dan Pengaruhnya Pada Komitmen Karyawan .

Oleh : abu Majid

   Bisa dikatakan “sering” saya mendengar karyawan pra-purna tugas yang mengatakan, “Kalau disuruh memilih, saya pilih pensiun hari ini. Yach..cukuplah dikasih uang sekian dan sekian. Daripada pensiun 5 tahun lagi, bikin muyek….”.Saya sering hanya tersenyum mendengarnya, namun sesekali saya juga berpikir, “Apakah saya juga akan mengatakan hal yang sama suatu saat nanti ?”. Selidik punya selidik, ternyata banyak diantara karyawan yang kurang puas, bahkan lebih extrim lagi, mereka "tidak" puas dengan atasan. Bekerja sekian tahun begini-begini saja, golongan seret, tidak ada perhatian dari atasan. Apalagi ‘boss-boss “muda” yang masih panjang jenjang kariernya, mereka sibuk mengurusi diri sendiri sehingga melupakan “asset-asset tua” yang ada. Para boss muda kurang ‘peka terhadap keadaan. Mereka menganggap semua baik-baik saja. Padahal sebenarnya banyak riak-riak kecil bahkan gelombang di hati para bawahannya.” Ya malu mas kalau mau nanya, mau minta kepada boss, wong sudah tua kok macem-macem…”. Duhh..trenyuh hati saya ketika mendengar keluhan sahabat-sahabat saya itu. Celakanya  banyak diantara mereka yang tidak tahu harus kemana menyampaikan unek-uneknya, sehingga mereka justru  ‘menyalahkan’ system, menyalahkan prosedur meyalahkan HRD dll.

   Bukan hal yang mudah memang bagi HRD / SDM untuk mengelola “ isi kepala ” seluruh Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh suatu Organisasi. Karena memang idealnya Karyawan menyampaikan “ isi hati “ nya melalui atasan secara berjenjang. Namun tak dipungkiri bahwa banyak para atasan yang terkadang justru membuat bawahan tidak nyaman dan memberi “ stempel “ kurang baik. Maka jangan salahkan bawahan jika terkadang mereka lebih memilih mencari Informasi dari pihak-pihak lain yang dirasa lebih dapat membantu dan lebih "aman". Faktor ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan oleh banyak hal, kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan adalah salah satunya. Baik kompensasi berupa gaji maupun karir. Efek dari  ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

   Kondisi ini menuntut suatu organisasi, PSDM khusunya untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan output kerja yang ala kadarnya. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal inipun tak kalah penting dalam upaya mengurangi adanya turnover dan absenteeisme ( hanya mengisi daftar hadir ) istilahnya.

   Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi atau bahkan pingin cepet-cepet pensiun seperti kasus diatas. Kondisi ini menimbulkan Stress karena keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu departemen ke departemen lain, dari satu bagian ke bagian yang lain dan sterusnya. apalgi pindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula.  Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Banyak kasus seorang karyawan yang awalnya berpotensi dan berdedikasi tiba-tiba kehilangan gairah kerja.

Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi Serikat Pekerja, HRD, PSDM, SMSDM  dan pastinya bagi para atasan langsung karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi. Mereka dituntut untuk dapat mengidentifikasi mengenai factor-faktor penyebab ketidakpuasan dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi. Kompensasi seringkali membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi dan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga imbal baliknya adalah tercipta komitmen yang tinggi dari karyawan.

   Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

  Sebuah study yang pernah saya baca ( maaf lupa sumbernya ), mengatakan bahwa : Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Salam hangat untuk sahabat-sahabat yang mau purna tugas

Abu Majid

Recruitmen Karyawan ala Bill Gates

Mencari Si Jenius yang Kreatif

Editing By. Abu Majid

     Bagaimana mengetahui kemampuan seorang calon karyawan ?.  IQ memang penting, begitu pula, katanya, EQ. Di perusahaan sekelas Pupuk Kaltim, yang notabene memiliki "orang-orang" SDM handal, tentulah mempunyai methode tersendiri dalam merekrut karyawan baru. Dan tentu saja setiap Perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda dalam hal Recruitmen tersebut.
   Microsoft misalnya, memiliki metode tersendiri dalam hal recruitment calon karyawannya. Methode ini dilakukaan oleh Orang microsoft nomor satu, Bill Gates baik sewaktu masih aktif atau setelah ia pensiun. Dibawah ini  sejumlah tip rekrutment perangkat lunak nomor satu itu. Calon karyawan manakah yang anda pilih : yang ber-IQ 140 ( jenius) atau 100-110 ( rata-rata ) ?.  Pertanyaan sederhana ini ternyata membentuk dua kubu yang bertolak belakang, tapi masing-masing memiliki argumen yg kuat.

Kelompok pertama memilih kandidat ber-IQ tinggi. Argumennya : orang cerdas akan lebih mudah menangkap inti masalah dan lebih mampu menyelesaikannya. Walhasil , mereka akan lebih produktif ketimbang yang kurang cerdas.

Bill Gates, pendiri dan pemilik Microsoft, termasuk yang mengutamakan kecerdasan . ” Hanya orang-orang tercerdas yang mendapat tempat di Microsoft,” kata Bill yang ber-IQ 140. Untuk membuktikan asumsinya, ia menunjuk fakta bahwa hingga kini Microsoft masih terdepan dalam pengembangan peranti lunak komputer.

Kelompok kedua, yang cenderung memilih kandidat ber-IQ biasa-biasa saja, juga punya argumen : "Para jenius cenderung egosentris dan sulit dipahami orang lain, sehingga kepandaiannya malah acap menjadi batu sandungan bagi diri sendiri dan orang lain".

    Di Amerika Serikat, negara yang memperkenalkan pendekatan IQ, juga tak sedikit penentang korelasi antara kecerdasan dan kesuksesan . Sebuah artikel di American Magazine terbitan 1924 dengan penuh keyakinan menyebut sukses bisnis dan kehidupan justru dibangun oleh orang-orang medioker, dan kejayaan suatu suatu perusahaan bukan disebabkan pekerjanya orang-orang brillian. Contohnya : pasukan terbaik Oliver Cromwell, panglima perang Inggris, justru terdiri dari orang-orang bodoh tapi penuh antusiasme. Jadi kunci sukses menurut kelompok ini adalah antusiasme, ketekunan dan dedikasi.

   Lewat bukunya , Emotional Intelligence ( 1995 ), Daniel Goleman , PhD menambah syarat lain : EQ ( emotional quotient ), yang berperan dalam kecerdasan emosional dan perasaan. EQ berperan pada lima wilayah utama : kemampuan memahami diri sendiri, mengelola emosi diri ( stress ), memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain ( empati), dan membina hubungan. ” Kecerdasan semata akan menjadi sia-sia bila tak diimbangi sikap mental yang sehat,” kata penulis artikel ilmiah untuk The New York Times dan mantan editor Majalah Psychology Today ini.

Dalam bernegosiasi, misalnya, orang yang mengandalkan IQ semata akan cenderung egois dan memaksakan kepentingan berdasarkan hitung-hitungan teknis. Adapun orang yang memadukan IQ dan EQ-nya bisa lebih arif , luwes , menghargai pendapat orang dan menggunakan pendekatan win to win yang memuaskan kedua belah pihak.

  Persoalannya baik IQ maupun EQ belum tentu menggambarkan kondisi sesungguhnya seorang calon pekerja. Itulah sebabnya, jika disimak lebih jauh, Bill Gates sebenarnya tak semata mengandalkan kecerdasan logika ( IQ), melainkan lebih ke Inteligensi Praktis (Practical Intelligence) : kemampuan menganalisis serta menyesuaikan diri secara cepat dan tepat dalam menghadapi situasi yang terus berkembang.

Tahukah anda, ketimbang menoleh hasil tes IQ, Gates lebih banyak mengorek kepandaian, kemampuan dan kepribadian kandidat yang diincarnya lewat observasi, wawancara mendalam dan mempelajari track record.

Berikut  cara Microsoft mencari orang-orang terbaiknya untuk membangun dan membesarkan kerajaan bisnisnya.

1. Bersikap proaktif untuk mendapatkan yang terbaik.

    Meski setiap bulan dibanjiri 120 ribu lebih lamaran, Gates dan para top eksekutif Microsoft tetap tekun mencari orang-orang terbaik di kampus-kampus terbaik, dari berkas lamaran, dan dari perusahaan pesaing . Gates bahkan pernah membeli perusahaan software demi memperoleh orang pandai yang memiliki perusahaan itu

Gates punya alasan tersendiri mengapa ia selalu mencari yang terbaik. Perkembangan yang revolusioner di bidang teknologi informasi membuat daur usia software sangat singkat. Dengan demikian, yang diperlukan bukan sekedar ahli teknik, tapi justru lebih penting – orang yang cerdas , yang mampu beradaptasi dan mempelajari ketrampilan yang dibutuhkan di masa depan.

“Microsoft bisa mengajari karyawannya segala ketrampilan yang diperlukan di bidangnya,” ujar Gates, ” tapi kami tak bisa membentuk inteligensi dan kreativitas yang harus pula sudah ada pula pada individu itu sendiri,”

2. Manfaatkan berkas aktif,

    Masukkan semua resume lamaran ke dalam komputer dengan memberi kata kuncinya, Gunakan data ini sebagai berkas aktif, sehingga sewaktu-waktu membutuhkan karyawan, anda tinggal menyeleksinya.

3. Libatkan semua pihak,

    Merekrut karyawan bukan semata tugas bagian personalia/pengemba ngan SDM. Seluruh karyawan terlebih para eksekutif senior – harus terlibat mencari orang-orang terbaik . Gates dan wakilnya pun sering turun tangan langsung mewawancarai kandidat. ” Kalau kami sendiri tak peduli, karyawan lain pun akan berpikir : mengapa saya harus peduli ? “

4. Kenali apa yang dibutuhkan.

    Agar bisa menemukan calon yang tepat, Anda harus mengetahui persis kebutuhan divisi yang mengajukan permintaan tambahan tenaga.

5. Tanyakan, apa yang paling menarik perhatian si kandidat.

     Dari jawaban-jawabannya kita bisa mengetahui penguasaan seseorang di bidang yang paling dikuasainya itu dan wawasannya. Jika ia tak menguasai bisnis yang katanya paling menarik baginya, bagaimana ia menguasai bidang lainnya ?.

6. Utamakan kemampuan penalaran .

    Gunakan pertanyaan yang bersifat brainteaser untuk menguji kemampuan penalaran dan daya analisis. Umpamanya : berapa banyak air yang mengalir melalui sungai Ciliwung setiap harinya ? Yang penting bukan benar atau salah, tapi argumen dan caranya menyolusi permasalahan yang dihadapi. Dari jawaban-jawabannya kita bisa mengetahui keluwesan seseorangserta kemampuannya mempelajari
konsep-konsep baru.

7. Jangan terlalu mengandalkan psikotes.

    Hasil tes sering hanya berupa "ya "atau "tidak" dari suatu pilihan berganda. Kita tak bisa mengetahui kreativitas seseorang dari jawaban seperti ini.

Bagi Microsoft, aset terpenting adalah gabungan isi kepala orang-orang yang ada di perusahaannya. ” Coba saja ambil 20 orang terbaik kami, pasti Microsoft tak akan menjadi perusahaan yang perlu diperhitungkan lagi,” kata Gates serius. Ini pula yang membuatnya selalu waspada dan mengevaluasi metode recruitment . Jika seseorang mengundurkan diri pada 12 bulan pertama masa kerjanya, kami perlu mencari tahu alasannya dengan seksama,” katanya. Siapa tahu ada yg salah : "Entah metode atau orangnya".

   Itulah sebabnya, jika disimak lebih jauh, Bill Gates sebenarnya tak semata mengandalkan kecerdasan logika (IQ), melainkan lebih ke Inteligensi Praktis ( practical intelligence ) : kemampuan menganalisis serta menyesuaikan diri secara cepat dan tepat dalam menghadapi situasi yang terus berkembang.(dari majalah SWA 05/XIII/28 Maret 9 April 1997)

Prinsip HRD dalam Keluarga

Oleh : Abu Majid

    

        Dalam rumah tangga kita adalah direktur , yang semestinya  dapat berbuat sekehendak hati  terhadap orang-orang yang ada didalamnya, istri dan anak-anak kita. Namun kalau kita mau jujur sejatinya banyak rambu-rambu yang membatasi dan mengatur semua gerak  kita, sekalipun itu dalam rumah tangga kita sendiri.

Dalam mendidik anak, misalnya. tentu saja setiap keluarga bebas menentukan cara dalam mendidik anak-anaknya. Hanya saja sekarang ini telah banyak metode mendidik anak yang dapat kita jadikan referensi. Salah satunya adalah menerapkan prinsip-prinsip pengelolaan human resources dalam sebuah perusahaan melalui ” 8 P ” , yang diibaratkan seperti merawat tanaman

Sebuah artikel menarik dari  Anthony Dio Martin, SPsi, MBA, menjelaskan bahwa 8 prinsip HRD tersebut urutanya adalah sebagai berikut :

1. PICTURE (Gambaran)
~ Kita harus punya gambaran dimasa depan anak akan menjadi seperti apa. Sebenarnya bukannya Egois kalau kita menginginkan anak-anak kita menjadi Dokter, direktur, pilot atau profesi hebat lainya. Hanya saja kita juga harus menyadari bahwasanya kita tak bisa memaksakan kehendak bila mereka  pada akhirnya memilih bidang yang berbeda. Maka itulah perlunya memberikan referensi atau menanamkan pemahaman seperti keinginan kita. Jika kita telah menanamkan gambaran yang hebat mengenai profesi-profesi seperti diatas kepada anak-anak kita sejak dini, maka dibawah alam sadarnya si anak telah mengerti gambaran-gambaran tersebut.

2. PLAN (Merencanakan)
~ Siapkan masa depan anak, dengan menabung atau asuransi. Biaya pendidikan makin mahal, tanpa perencanaan yang matang semua non sense. Bayangkan kalau untuk masuk Fakultas kedokteran di UGM misalnya, kita harus membeli sebuah kursi seharga 125 juta rupiah, itupun masih ada syarat bahwa otak anak harus benar-benar encer. Jika tanpa kita Planning maka mustahil rasanya dapat memasukan anak-anak kita ke fakultas favorit seperti itu.

3. PLOW (Membajak)
~ Siapkan lingkungan yang baik untuk anak-anak, ciptakan kondisi agar mereka mau belajar. Tidak ada salahnya kita melarang anak kita bergaul dengan teman yang menurut kita kurang cocok. Banyak orang tua yang tidak memperdulikan anak-anaknya, membiarkan bermain dan bermain. Kalau kita tidak tegas, maka sia-sia kita memberi arahan-arahan pada anak kita. Ibarat anda membangun istana pasir, anda sudah susah payah tiba-tiba diterjang ombak. Begitulah, anak-anak kita jadi akan membandingkan dengan temannya. Mereka akan memprotes. Teman saya boleh ini-itu kok saya dilarang.Jangankan dilingkungan yang majemuk, dilingkungan seperti BTN, BSD pun sangat mungkin menjadi lingkungan yang kurang kondusif. Masih banyak perbedaan pola asuh anak diantara orangtua. Ada yang membiarkan anak tumbuh dengan pengawasan sekedarnya, ada yang benar-benar protektif dan sebagainya.

4. PLANTING (Menanam)
~ Tanamlah benih (hal-hal) yang baik dalam diri anak-anak. Jika masa muda kita tergolong orang yang memiliki sifat-sifat yang kurang baik, hoby membicarakan hal-ha yang kurang bermanfaat, maka lambat laun hilangkan lah sifat tersebut.Jika tidak maka akan nyatalah pepatah “ Buah jatuh tak kan jauh dari pohonnya”, Usahakan pohon yang kita tanam di perkampungan buahnya jatuh di supermarket atau mall-mall.

5. PRUNE (Memangkas)
~ Bagian yang kurang bagus harus di-siangi. Sebagai orangtua pasti kita pernah terkejut ketika mendengar anak-anak berbicara ‘kotor’, berteriak dan memaksa jika meminta sesuatu dll. Jika kita tidak pernah merasa mengajarkan dan memberi contoh pada buah hati kita, maka sudah jelas hal buruk tersebut didapat dari pergaulan dilingkungan kita. Tugas kita adalah memberi pengarahan dan pengertian bukan memarahinya. Terkadang kita hanya memarahi anak-anak tanpa memberi penjelasan yang mampu dicerna oleh anak-anak kita.

6. PROTECT (Melindungi)
~ Lindungi anak dari virus-virus yang bisa merusak. Hampir sama dengan point diatas tadi, hanya saja sikap ini lebih kepada menghilangkan, menjauhkan hal-hal yang menurut kita kurang baik. Namun sikap ini jika kita benar-benar tidak konsisten maka jika suatu ketika si anak mendapat informasi dari orang lain justru rasa ingin taunya sulit dikendalikan.

7. POLLINATE (Menyerbukan)
~ Biarkan mereka saling berbagi. Sifat paling mulia tentunya jika anak-anak sudah mampu berbagi sejak usia dini, sikap seperti ini dimulai dari lingkungan terdekat, yaitu antara adik dan kakak.

8. PROPAGATE (Menyebarkan)
~ Prinsip ini mengajarkan bagaimana seorang anak yang sudah baik bisa mengajarkan nilai-nilai kebaikan pada temannya. Sikap ini adalah pengamalan dari point-point sebelumnya. Anak yang sudah mampu membedakan antara hal yang baik dan tidak baik, secara otomatis akan memberi contoh pada lingkungan bermainnya.

     Mendidik anak adalah perkara yang paling sulit yang dihadapi  setiap orangtua. Dibutuhkan kesabaran, ketegasan dan kekompakan antara Ayah dan Ibu. Orangtua dituntut untuk  mampu memberi contoh dalam keseharian. Dan hal yang terpenting adalah konsistensi dari orangtua itu sendiri. Jika tidak, maka kanvas putih yang telah kita siapkan akan menjadi sebuah lukisan yang 'kurang' indah dipandang....( NN/Abu Majid )

Pentingnya “Kompensasi” Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia

Oleh : Abu Majid

   Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan modal utama sebuah Perusahaan, karena SDM adalah satu-satunya unsur yang dapat menerima suatu kebijakan perusahaan maupun menolak kebijakan. Selain itu SDM adalah modal berharga Perusahaan, karena SDM adalah satu-satunya unsur yang dapat di Upgrade setiap saat.

     “ Saat ini telah terjadi pergeseran paradigma dalam memandang SDM. Dulu, karyawanlah yang membutuhkan perusahaan, sehingga Perusahaan dapat memberikan opsi kepada karyawan yang menolak kebijakan, “tetap bekerja dengan konskwensi tunduk pada kebijakan atau keluar dari perusahaan”. Kini paradigma seperti itu telah bergeser, Perusahaan lah yang membutuhkan karyawan sebab karyawan adalah modal utama perusahaan untuk mampu bersaing ”. Demikian dipaparkan Ir.Wien Hartono,MM dalam bukunya yang berjudul “Jalan Panjang Menuju Praktik Terbaik Manejemen SDM, hal:53

     Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah  organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.

     Keadaan ini “ memaksa “ manajemen menciptakan suatu pandangan baru bahwa sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya, bukan sekedar memiliki SDM dalam jumlah yang banyak. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Tak ada yang menyangkal bahwa kompensasi yang utama bagi seorang karyawan adalah berupa UANG. Namun yang juga tak kalah penting adalah program perusahaan dalam meng upgrade kemampuan karyawan, dengan cara pemberian training-training keahlian maupun study banding ke perusahaan serupa.

     Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya jika ada dugaan adanya ketidak adilan dalam memberikan upah ataupun gaji, maka hal ini akan menjadi sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

     Di perusahaan kita tercinta PT.Pupuk Kaltim, semua karyawan sudah marfum bahwa kompensasi yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lainya dalam jenjang yang sama, masa kerja yang sama dan dalam grade yang sama, itu sangat mungkin terjadi. Salah satunya adalah adanya penerapan penilaian karya system 360 derajat. Nah disinilah  critical point yang sangat berpengaruh terhadap beberapa hal diatas, kinerja, produktivitas, loyalitas dan sebagainya.

Setiap Individu tentu “merasa” lebih pintar dari individu lain, sehingga wajar apabila ada karyawan yang down begitu menerima kompensasi lebih rendah dari rekannya yang tergolong “biasa-biasa saja”.

     Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi. ( Abu Majid )