Job Tender

Mungkinkah diterapkan….??

Oleh : Abu Majid

   

   Bergesernya paradigma tentang Managemen SDM dari Human Resources ke Human Capital melahirkan dampak yang sangat signifikan pada karyawan. Berawal dari usaha menumbuhkan “rasa memiliki” terhadap Organisasi pada diri karyawan, dalam istilah asing biasa disebut dengan  Employee engagement atau keterikatan Karyawan pada perusahaan. Perusahaan berusaha mengubah pandangan dari Employee needs menjadi need employes. Kemudian setingkat diatas itu Managemen SDM  beranjak pada bahasan mengenai Jenjang karier karyawan, yang diakui atau tidak adalah menjadi kebutuhan utama bagi para karyawan

     Dari waktu ke waktu SDM PT.Pupuk Kaltim senantiasa berusaha melakukan penyempurnaan-penyempurnaan peraturan yang muaranya adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan. SDM berbasis Human Capital memandang begitu pentingnya melihat bakat karyawan ( Keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, kelayakan, kemampuan, kesesuaian, pelatihan, pendidikan dan nilai tambah lainya ) sebagai asset perusahaan yang wajib untuk dikelola.

    Ketika pihak external ingin melihat performa sebuah perusahaan secara umum, maka yang  pertama menjadi perhatian adalah tingkat disiplin karyawan, hal ini dilakukan agar mendapat input seperti apa proses pengelolaan personil pada perusahaan tersebut. Dari data yang didapat, selain tingkat disiplin, dapat terlihat juga tingkat turn over karyawan. Tingkat kejenuhan dan Turn over yang tinggi memperlihatkan ada sesuatu yang harus dibenahi atau paling tidak ada yang perlu dievaluasi penyebabnya.sehingga ditemukan cara tepat dalam menurunkan turn over ini.        Kita tentu bertanya-tanya mengapa Turn Over bisa terjadi pada sebuah perusahaan. Dari kasus yang terjadi pada kenalan saya yang bekerja sebagai manager di salah satu perusahaan JVC, saya dapat sedikit mengambil kesimpulan mengenai turn over ini, yaitu adanya potensi yang tidak bisa tercover di perusahaan tersebut dan ia merasa akan dapat lebih berkembang bila bergabung dengan Perusahaan lain.

    PT.Pupuk Kaltim yang terdiri dari banyak Departemen, pastilah ada perbedaan antara satu departemen dengan departemen lainya. Ada kalanya kita melihat satu departemen lebih ‘moving’, karyawan-karyawannya  nampak selalu Fresh dan bersemangat, tetapi tak dipungkiri pasti ada pula departemen yang sebagian besar karyawannya “jenuh” sehingga nampak seperti karyawan yang “bermasalah”. Bukan tanpa alasan jika sampai terjadi demikian. Dilihat dari sisi positif hal itu bisa jadi karena didalamnya terjadi persaingan yang ketat untuk menduduki jabatan tertentu. Ketatnya persaingan bisa menimbulkan berbagai dampak, salah satunya kecenderungan karyawan untuk “lompat pagar” ke departemen sebelahnya. Jika ini yang terjadi, maka dapat dipastikan bahwa hal tersebut bukanlah perilaku yang positif. Karena tak ada perubahan apapun yang didapat dari karyawan yang “lompat pagar” tsb. Mungkin, sementara waktu ia akan merasa tenang, namun selanjutnya bukan mustahil akan terjadi hal yang sama.

    Ada beberapa solusi yang telah marak dilakukan oleh perusahaan swasta dalam mengatasi permasalahan ini,  salah satunya dengan mengembangkan SDM yang ada kemudian melakukan Job Tender pada setiap jabatan yang lowong. Di perusahaan kita barangkali istilah JOB TENDER memang belum diterapkan dan tentu  merupakan sesuatu yang asing atau belum pernah di ketahui sebelumnya oleh sebagian karyawan.   lalu apakah Job Tender itu ?. Bagi banyak perusahaan baik itu yang dikelola swasta maupun yang dikelola oleh Negara seperti Badan Usaha Milik Negara (BUMN), akan banyak mengalami tuntutan perubahan baik internal maupun eksternal dalam rangka mengantisipasi adanya perubahan yang cepat dari lingkungan, misalnya yang berkaitan dengan teknologi Informatika dan jasa yang hampir dapat dikatakan selalu berubah dengan berjalannya waktu, dengan demikian perusahaan juga perlu untuk mengantispasinya dengan menyesuaikan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal, sesuai bidang masing-masing.

Salah satu cara untuk mengisi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal dan perlu dibudayakan dalam perusahaan adalah melakukan rekrutmen internal dibandingkan dengan rekrutmen eksternal dalam pengisian posisi-posisi kosong. Seringkali, pengertian mengenai rekrutmen internal dikacaukan dengan staffing internal yang ( sebenarnya ) juga meliputi : promosi, tranfer, dan demosi. Keputusan-keputusan sehubungan kegiatan staffing internal tersebut sering dibuat tanpa ada partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan. Banyak karyawan yang ‘bermasalah’ kemudian di staff-kan, padahal biasanya terjadi ‘penolakan’ dalam diri karyawan bersangkutan. Sehingga ada pandangan buruk bahwa konsep staffing adalah satu bentuk punishment terhadap karyawan yang melakukan kesalahan. Padahal arti sebenarnya dari rekrutmen internal justru kebalikan dari itu, terencana dan selalu melibatkan partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan.

   Salah satu kreativitas dalam rekrutmen internal adalah Job Tender, jabatan yang ada di ”tender” kan kepada para karyawan sehingga bersifat transparan dan merujuk pada fairness principle dalam pengelolaan SDM. Para kandidat yang tersaring dipanggil menghadap panelis untuk dinilai / assesment.

Dalam dunia rekrutmen internal, langkah mirip seperti ini dikenal dengan istilah Job Posting Program, sebagai salah satu cara untuk melakukan rekrutmen internal. Sebagai bagian dari proses rekrutmen internal Job Posting Program menginformasikan kepada karyawan mengenai adanya Job Opening yang belum terisi serta kualifikasinya. Pengumuman tersebut mengundang karyawan yang memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mendaftar. Kualifikasi dan berbagai persyaratan yang dicantumkan biasanya diturunkan dari informasi analisis jabatan / Job Description. Dan melalui nominasi diri sendiri atau rekomendasi dari atasan, karyawan yang tertarik dengan kesempatan tersebut melaporkan diri kepada departemen SDM dan mendaftarkan diri. Barangkali istilah ini yang akhir-akhir ini mulai diterapkan di Pupuk Kaltim. Misalnya beberapa lowongan jabatan fungsional maupun jabatan structural disuatu departemen, seperti adanya lowongan jabatan fungsional untuk eselon VI dan V  atau jabatan Supervisor yang di tenderkan untuk semua pejabat Foreman yang memenuhi kriteria yang ditentukan.

  Tujuan dari Job Posting adalah mendorong karyawan untuk mencari kesempatan promosi dan transfer yang akan membantu departemen SDM memenuhi kebutuhan internal organisasi. Dari sisi karyawan, akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih memberikan kepuasan atau lebih dapat memenuhi tujuan pribadi mereka.

Beberapa keuntungan Job Posting : 

1. Melalui rekrutmen internal, organisasi mendapatkan keuntungan karena memiliki pengetahuan yang luas mengenai kekuatan dan kelemahan kandidat. Dengan menggunakan pengetahuan tersebut, perusahaan akan memiliki keyakinan yang lebih besar terhadap kemampuan karyawan dalam mendukung tercapainya sukses di masa mendatang.

2. Kandidat memiliki pengetahuan yang cukup tentang kegiatan dan budaya organisasi sehingga proses orientasinya relatif lebih mudah dan lebih cepat dijalankan.

3. Moral dan motivasi karyawan akan meningkat karena mereka melihat bahwa organisasi/perusahaan memberikan perhatian “lebih”,terutama dalam kaitannya pada peningkatan karier. Disamping itu,hubungan antara employer dan employee akan lebih didasarkan pada trust.

4. Dari segi ekonomi,rekrutmen internal akan menghemat biaya rekrutmen dan dapat meningkatkan return on investment organisasi dengan adanya pemamfaatan kemampuan SDM yang dimiliki secara optimal.

    Job Tender bermaksud meniupkan angin keterbukaan dan semangat berkompetisi dalam suasana fair. Tetapi harus diciptakan prakondisi psikologis bahwa “kekalahan” adalah hal yang biasa. Persiapan psikologis ini perlu agar tidak menjadi bumerang bagi organisasi karena menurunnya motivasi calon yang gagal. Namun banyak bukti bahwa sebenarnya keyakinan tentang “kegagalan itu biasa” sudah ada dalam diri karyawan, karyawan hanya ingin diberi kesempatan untuk mengukur kemampuan saja. Namun demikian perlu diwaspadai pula bahwa dalam penilaian secara panel dapat timbul bias karena penilaian yang bersifat “sesaat”. Kemampuan melakukan presentasi jadi sangat menentukan, padahal belum tentu mencerminkan kemampuan yang sebenarnya, sehingga diperlukan bobot nilai yang memadai antara teori, presentasi dan praktek lapangan.

Jika system rekrutmen ini telah berjalan pada sebuah perusahaan, Langkah-langkah evaluasi perlu pula dilakukan. Evaluasi kualitas rekrutmen internal tidak hanya difokuskan pada derajat partisipasi yang ditunjukkan oleh para karyawan dan pada mutu karyawan yang berpartipasi,tetapi juga aspek-aspek lain yang berpengaruh dalam keseluruhan proses. Selain itu, pengaruh rekrutmen internal terhadap moral karyawan juga harus dianalisis,meskipun hal ini sulit dideteksi dan perlu waktu yang relatif agak lama.

   Tujuan utama diadakannya evaluasi ini tidak cuma untuk mengukur mutu metodenya saja,tetapi juga untuk meningkatkan keterlibatan para karyawan. Diharapkan hal ini dapat lebih menumbuhkan perasaan memiliki organisasi dan perasaan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ( engaget ). Juga,evaluasi rekrutmen internal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian para karyawan terhadap sistem manajemen yang ada dan bagaimana memperbaikinya.

   Di perusahaan manapun kita tidak akan pernah menemukan suatu sistem yang sempurna, selalu akan ada sisi positif dan negatifnya, namun jika kita berani mencobanya, kita akan tahu dan akan menemukan cara untuk meminimalkan sisi negatif dan berjalan menuju arah untuk mendekati sempurna atau dalam keseharian kita, disebut perbaikan yang berkelanjutan .

Sisi positif lain dari Job Tender :

1. Loyalitas yang Tinggi.Adanya loyalitas yang tinggi pada diri karyawan yang memenangkan tender, karena jabatan tersebut benar-benar diinginkannya sehingga sudah pasti sesuai dengan kemampuanya.
2. Azas Keadilan. Adanya kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan untuk mendapatkan jabatan sesuai kemampuannya. Semisal, ada lowongan Foremen di bagian Utility di salah satu Departemen, maka setiap karyawan yang memiliki kualifikasi yang ditentukan ( misalnya : masa kerja, grade, sertifikasi dll ) dapat mengajukan diri untuk di test. Tentu saja test meliputi proses di unit kerja yang akan di isi. Bagi karyawan di unit kerja tsb tidak perlu kuatir, karena sudah selayaknya mereka yang lebih menguasai permasalah di unit kerjanya, sehingga kemungkinan besar
3. Persaingan yang sehat antara Senior dan Junior. Dari segi persaingan antara karyawan junior dengan karyawan senior tidak perlu dipermasalahkan, karena dengan bobot nilai yang sama, Karyawan junior menang teori sedangkan karyawan senior unggul di pengalaman dan praktek lapangan. Jadi karyawan senior tetap memiliki kans lebih besar.
4. Tidak ada System Jatah dan Gilir Kacang. Tidak ada pihak yang dirugikan berkait dengan Job Tender, kecuali bagi individu-individu yang tidak kompeten, mereka tidak akan mampu mneduduki sebuah jabatan meskipun dekat dengan pejabat. Dan system jatah / gilir kacang tidak berlaku sehingga akan memunculkan persaingan yang sehat diantara karyawan.
5. Like and Dislike tidak berlaku. Karena penguji bersifat extern departemen maka seorang atasan tidak dapat memilih atau merekomendasikan seseorang untuk menduduki jabatan yang lowong……………..(Abu Majid).

Prinsip HRD dalam Keluarga

Oleh : Abu Majid

    

        Dalam rumah tangga kita adalah direktur , yang semestinya  dapat berbuat sekehendak hati  terhadap orang-orang yang ada didalamnya, istri dan anak-anak kita. Namun kalau kita mau jujur sejatinya banyak rambu-rambu yang membatasi dan mengatur semua gerak  kita, sekalipun itu dalam rumah tangga kita sendiri.

Dalam mendidik anak, misalnya. tentu saja setiap keluarga bebas menentukan cara dalam mendidik anak-anaknya. Hanya saja sekarang ini telah banyak metode mendidik anak yang dapat kita jadikan referensi. Salah satunya adalah menerapkan prinsip-prinsip pengelolaan human resources dalam sebuah perusahaan melalui ” 8 P ” , yang diibaratkan seperti merawat tanaman

Sebuah artikel menarik dari  Anthony Dio Martin, SPsi, MBA, menjelaskan bahwa 8 prinsip HRD tersebut urutanya adalah sebagai berikut :

1. PICTURE (Gambaran)
~ Kita harus punya gambaran dimasa depan anak akan menjadi seperti apa. Sebenarnya bukannya Egois kalau kita menginginkan anak-anak kita menjadi Dokter, direktur, pilot atau profesi hebat lainya. Hanya saja kita juga harus menyadari bahwasanya kita tak bisa memaksakan kehendak bila mereka  pada akhirnya memilih bidang yang berbeda. Maka itulah perlunya memberikan referensi atau menanamkan pemahaman seperti keinginan kita. Jika kita telah menanamkan gambaran yang hebat mengenai profesi-profesi seperti diatas kepada anak-anak kita sejak dini, maka dibawah alam sadarnya si anak telah mengerti gambaran-gambaran tersebut.

2. PLAN (Merencanakan)
~ Siapkan masa depan anak, dengan menabung atau asuransi. Biaya pendidikan makin mahal, tanpa perencanaan yang matang semua non sense. Bayangkan kalau untuk masuk Fakultas kedokteran di UGM misalnya, kita harus membeli sebuah kursi seharga 125 juta rupiah, itupun masih ada syarat bahwa otak anak harus benar-benar encer. Jika tanpa kita Planning maka mustahil rasanya dapat memasukan anak-anak kita ke fakultas favorit seperti itu.

3. PLOW (Membajak)
~ Siapkan lingkungan yang baik untuk anak-anak, ciptakan kondisi agar mereka mau belajar. Tidak ada salahnya kita melarang anak kita bergaul dengan teman yang menurut kita kurang cocok. Banyak orang tua yang tidak memperdulikan anak-anaknya, membiarkan bermain dan bermain. Kalau kita tidak tegas, maka sia-sia kita memberi arahan-arahan pada anak kita. Ibarat anda membangun istana pasir, anda sudah susah payah tiba-tiba diterjang ombak. Begitulah, anak-anak kita jadi akan membandingkan dengan temannya. Mereka akan memprotes. Teman saya boleh ini-itu kok saya dilarang.Jangankan dilingkungan yang majemuk, dilingkungan seperti BTN, BSD pun sangat mungkin menjadi lingkungan yang kurang kondusif. Masih banyak perbedaan pola asuh anak diantara orangtua. Ada yang membiarkan anak tumbuh dengan pengawasan sekedarnya, ada yang benar-benar protektif dan sebagainya.

4. PLANTING (Menanam)
~ Tanamlah benih (hal-hal) yang baik dalam diri anak-anak. Jika masa muda kita tergolong orang yang memiliki sifat-sifat yang kurang baik, hoby membicarakan hal-ha yang kurang bermanfaat, maka lambat laun hilangkan lah sifat tersebut.Jika tidak maka akan nyatalah pepatah “ Buah jatuh tak kan jauh dari pohonnya”, Usahakan pohon yang kita tanam di perkampungan buahnya jatuh di supermarket atau mall-mall.

5. PRUNE (Memangkas)
~ Bagian yang kurang bagus harus di-siangi. Sebagai orangtua pasti kita pernah terkejut ketika mendengar anak-anak berbicara ‘kotor’, berteriak dan memaksa jika meminta sesuatu dll. Jika kita tidak pernah merasa mengajarkan dan memberi contoh pada buah hati kita, maka sudah jelas hal buruk tersebut didapat dari pergaulan dilingkungan kita. Tugas kita adalah memberi pengarahan dan pengertian bukan memarahinya. Terkadang kita hanya memarahi anak-anak tanpa memberi penjelasan yang mampu dicerna oleh anak-anak kita.

6. PROTECT (Melindungi)
~ Lindungi anak dari virus-virus yang bisa merusak. Hampir sama dengan point diatas tadi, hanya saja sikap ini lebih kepada menghilangkan, menjauhkan hal-hal yang menurut kita kurang baik. Namun sikap ini jika kita benar-benar tidak konsisten maka jika suatu ketika si anak mendapat informasi dari orang lain justru rasa ingin taunya sulit dikendalikan.

7. POLLINATE (Menyerbukan)
~ Biarkan mereka saling berbagi. Sifat paling mulia tentunya jika anak-anak sudah mampu berbagi sejak usia dini, sikap seperti ini dimulai dari lingkungan terdekat, yaitu antara adik dan kakak.

8. PROPAGATE (Menyebarkan)
~ Prinsip ini mengajarkan bagaimana seorang anak yang sudah baik bisa mengajarkan nilai-nilai kebaikan pada temannya. Sikap ini adalah pengamalan dari point-point sebelumnya. Anak yang sudah mampu membedakan antara hal yang baik dan tidak baik, secara otomatis akan memberi contoh pada lingkungan bermainnya.

     Mendidik anak adalah perkara yang paling sulit yang dihadapi  setiap orangtua. Dibutuhkan kesabaran, ketegasan dan kekompakan antara Ayah dan Ibu. Orangtua dituntut untuk  mampu memberi contoh dalam keseharian. Dan hal yang terpenting adalah konsistensi dari orangtua itu sendiri. Jika tidak, maka kanvas putih yang telah kita siapkan akan menjadi sebuah lukisan yang 'kurang' indah dipandang....( NN/Abu Majid )