Produktifitas Kerja

Karyawan Senior Lebih Produktif Dari Yunior?

 Oleh : Abu Majid

    Yang namanya “orangtua”, di akui atau tidak memanglah tak segesit orang muda, tidak se-prima orang muda ( maaf…), tapi tak perlu berkecil hati karena dari sebuah penelitian “orangtua”  lebih sukses bertahan dari kesalahan dibanding orang muda. Merekapun lebih tenang dalam menghadapi permasalahan kerja.

  Didalam sebuah Perusahaan, persaingan tidak hanya terjadi antar pekerja junior atau antar pekerja senior, tetapi juga terjadi persaingan antara pekerja yunior dengan pekerja yang lebih senior. Namun, menurut para peneliti, pekerja yang berusia lebih tua memiliki produktivitas lebih besar dibandingkan mereka yang lebih muda. Yach bisa dikatakan idealnya pekerja yang lebih tua itu lebih matang dalam segala hal, lebih bijak dalam menanggapi dan menangani masalah. sedangkan pekerja muda biasanya lebih condong kepada ke”aku”an, gengsi dan cenderung berpikiran jangka pendek.

Pekerja yang lebih dewasa mungkin memiliki tenaga yang sedikit lebih lemah (maaf, enggak nemukan kata-kata yang lebih halus) dan kurang gesit daripada rekan-rekan junior mereka. Namun, mereka memiliki pengalaman lebih banyak, kemampuan bekerja di dalam tim yang telah teruji, dan lebih sukses bertahan jika terjadi suatu kesalahan dalam pekerjaan mereka. Makanya para junior, jangan pernah tak acuh ketika ada senior bercerita “masa lalu”, Why ?, karena cerita adalah satu pengalaman berharga mereka. Banyak hikmah yang dapat dipetik dari sebuah cerita.

"Kesalahan yang dibuat oleh para senior lebih dikarenakan penurunan kondisi fisik mereka, namun mereka hampir tidak pernah membuat kesalahan yang parah, mungkin karena pengalaman," begitu kata seorang ahli berpendapat. Pekerja senior memiliki pengalaman untuk mencegah kesalahan fatal dalam pekerjaan mereka (makanya sudah semestinya seorang karyawan senior itu memiliki pengetahuan yang komplit terhadap item-item pekerjaannya). Banyak cerita seorang junior mengatakan bahwa ada senior mereka yang “tak bisa apa-apa”, ada senior yang hanya makan “gaji buta”. Jangan salah, terlepas dari adanya kasus atau tidak, tapi mereka lolos test masuk perusahaan lho, mereka mampu menyingkirkan puluhan bahkan ratusan pesaing. Apa artinya ? Jangan pernah melihat dari sisi kelemahan seseorang, karena dibalik itu dia pasti punya keunggulan disisi lainya.

 Sebuah studi kasus pada pabrik Truk Mercedes Benz dijerman ( saya lupa sumbernya ), Para peneliti yang menfokuskan  penelitian pada para pekerja bagian produksi di perusahaan itu menemukan bahwa selain karyawan senior lebih produktif dibanding junior mereka dalam level pendidikan yang sama , ternyata banyak pekerja yunior yang berpendidikan tinggi justru kurang produktif daripada mereka yang memiliki kualifikasi pendidikan lebih rendah pada Job yang sama. Hal ini mungkin dikarenakan pekerja dengan pendidikan lebih tinggi, lebih cepat merasa bosan. Merasa tidak pada dunianya dan sebagainya.

Namun, para seniorpun patut berhati-hati terutama karyawan senior yang produktivitasnya kian hari kian menurun tanpa ada upaya untuk meningkatkan. Mereka harus berbuat sesuatu untuk meningkatkan produktifitasnya. Jika tidak, maka grafik produktifitas dan kinerja yang rendah akan menjadi senjata bagi managemen untuk mengeluarkan kebijakan pensiun dini.”. Managemen akan berpikir, karyawan yang seperti ini tentu sudah tidak memungkinkan untuk di upgrade pengetahuannya. Sehingga perusahaan hanya akan mengeluarkan biaya dengan memiliki karyawan seperti ini. Hal ini dikarenakan rendahnya produktivitas mereka akan sangat berpengaruh pada produktivitas secara keseluruhan. Dari sisi pandang junior anda, anda lah senior yang akan di cap “makan gaji buta”.

Jika kita persempit sisi pandang kita pada perusahaan Pupuk Kaltim, apakah berlaku juga hal yang demikian ?. Dari banyak kasus yang sempat saya amati, saya juga menemukan hal yang sama, Persaingan antar junior, persaingan antar senior maupun persaingan antara junior vs senior. Banyak cara yang dilakukan mereka, baik bersaing secara sehat maupun sebaliknya. It’s Normaly. Kenapa saya katakan normal, setiap orang punya keinginan untuk maju, ingin tampil “lebih” dibanding yang lain, terkadang hanya caranya yang berbeda.

Ok sahabat,  bersainglah dengan sehat, tunjukkan kualitas dan kemampuan anda , tunjukkan loyalitas anda lebih baik dari pesaing anda. Lakukan secara Fairplay, bukan menjatuhkan kawan di depan kawan lain dan atasan, bukan menjatuhkan kawan pada penilaian 360 derajat yang akan segera kita lakukan mulai tanggal 30 Januari 2012. ......................................( Abu Majid )

Salam Hangat untuk para senior saya....You're My Inspiration.

Anak buah Teladan

Perfect, Anakbuah Smart dan Boss Exellent

                                                                                   Oleh ; Abu Majid

    Tidak adil rasanya kalau hanya bawahan yang boleh memiliki tuntutan terhadap prilaku positif  para atasan, beliau-beliaupun ternyata memiliki criteria-kriteria tertentu terhadap prilaku para bawahannya agar dapat mengemban tugas dengan tenang. Kalau saya membayangkan bahwa saya adalah seorang Boss (he..he…boleh lho kita bercita-cita jadi Boss, apalagi sekedar berhayal). Jika Saya ( Boss) diminta untuk menyebutkan perilaku seperti apa yang saya inginkan harus dimiliki oleh anak buah saya, maka dengan cepat saya akan menyebutkan segala perilaku postif yang idealnya dimiliki oleh seorang karyawan. Dia haruslah seorang pekerja keras, rajin, disiplin dan pandai mengatur waktu. Tidak mengeluh ketika diminta bekerja ekstra (lembur dan bukan lembur), dapat bekerja dengan minimal pengawasan dari saya, juga dapat dipercaya. Pokoknya punya loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan pada saya. Apalagi ditambah dengan sopan santun, suka menolong dan disukai banyak orang. Hmmm, tentulah saya, sebagai atasan dari karyawan seperti ini bisa lega dan sedikit berkurang beban pekerjaan saya.

   Namun bagaimanakah bila ternyata hal-hal tersebut di atas tidak semuanya dapat saya dan anda temukan pada anak buah anda? Apakah berarti anda tidak dapat mengandalkan anak buah anda? Apakah berarti anda menjadi  pesimis dan kehilangan kepercayaan? Tentu itu bukan alasan yang tepat untuk melegalkan segala sikap pesimis anda. Ingat tidak ada suatu apapun yang tidak dapat berubah di muka bumi ini.

Ketika saya mendengar seorang karyawan mengeluhkan prilaku rekan kerjanya, saya mencoba membayangkan bahwa karyawan tersebut adalah seorang Boss dan rekanya adalah anak buahnya. Maka prilaku bawahan tersebbut bukanlah prilaku yang disukai si boss dan para atasan pada umumnya. Ketika saya melihat atasan saya meminta dokumen pada saya dan atasan saya menunggu terlalu lama, maka prilaku seperti saya bukanlah prilaku yang menyenangkan para Boss.

 Kalau kita mundur jauh kebelakang, kembali pada kodrat penciptaan manusia oleh Tuhan, maka seperti dua sisi mata uang, demikianlah setiap orang / karyawan memiliki 2 jenis perilaku, yaitu positif dan negatif. Jika segi positif yang lebih menonjol, maka positif juga dampak yang akan ia peroleh. Sebaliknya, jika segi negatif yang lebih menonjol, maka dampak negatif juga yang akan didapat. Namun, tentu saja seorang atasan tidak boleh dengan mudah men”justice” bawahan sebagai anak buah yang buruk, susah diatur dan sebagainya.  Yach, seorang atasan harus mampu melihat sekecil apapun sisi positif dari si bawahan dan berusaha mengembangkan sisi positif tersebut. Lalu bagaimanakah sebaiknya yang harus dilakukan seorang atasan untuk mengembangkan potensi yang ada pada bawahanya ? Apakah mudah bagi seorang atasan untuk meningkatkan sisi positif tersebut ?

Kembali HRD memiliki peranan yang sangat penting untuk mem-back up para atasan untuk meningkatkan perilaku positif dari para karyawan. Dengan catatan harus ada komunikasi antara atasan dengan HRD, karena HRD tentu tidak akan tahu kendala-kendala yang di hadapi karyawan tanpa ada informasi dari atasan ataupun karyawan yang bersangkutan.

Salah satu langkah yang biasanya dianjurkan oleh HRD adalah  melalui berbagai program coaching yang wajib diadakan oleh para atasan secara berkala. pada awal, pertengahan ataupun akhir tahun. Ini merupakan suatu kesempatan yang baik bagi kedua belah pihak ( atasan dan bawahan ) untuk dapat mengevaluasi apa yang positif yang dapat ditingkatkan dan apa yang negatif  yang seharusnya dihilangkan. (di Departemen Akuntasnsi coaching ini dilakukan minimal sekali setahun )

Dalam hal meningkatkan nilai-nilai positif karyawan maka hendaknya seorang atasan yang bijak tidak hanya menilai apakah bawahannya baik atau buruk, namun sebaiknya seorang atasan dapat mengungkapkan bagaimana seorang bawahan itu seharunya berperilaku. Misalnya dengan membahas bagaimana seharusnya si bawahan dapat memanfaatkan waktu kerja dengan efisien. Tidak hanya menilai apakah si bawahan telah menggunakan waktunya dengan efektif atau tidak, tetapi bagaimana si bawahan dapat menggunakan waktu dengan semestinya, efektif dan efisien. Lalu masalah target bersama,  apakah target sudah terpenuhi atau belum dan bagaimana seharusnya.

   Ketika atasan mengungkapkan kriteria-kriteia positif yang seharusnya dimiliki oleh para bawahannya, maka sebenarnya ini adalah upaya para boss untuk mengembangkan potensi, mengembangkan kualitas dan sisi positif lain para bawahannya.

   Dengan arahan HRD maka seorang atasan dapat melakukan langkah-langkah tepat dalam menggali, mengembangkan potensi dan sisi positif para bawahan agar mereka dapat berprilaku positif seperti harapan atasan. Langkah-langkah tersebut antara lain  :

1. Identifikasi Hal yang disukai Bawahan

    Seorang atasan haruslah dapat mengidentifikasi apa yang memotivasi anak buahnya dalam bekerja. Paling tidak amatilah hal apa yang selalu membuat ia antusias dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya saja saat ia dipercayakan untuk memimpin suatu proyek, atau saat dia diberikan kepercayaan untuk mewakili perusahaan bertemu dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Atau ketika hasil kerjanya dihargai dengan suatu pengakuan maka hal ini membuat ia menjadi lebih bersemangat dalam bekerja

2. Identifikasi Hambatan yang dialami Bawahan

    Selain mengidentifikasi hal yang memotivasi bawahan, Cobalah juga untuk mengidentifikasi apa yang menghambat motivasinya. Misalnya saja sang bawahan sebenarnya berpotensi tetapi ia merasa tidak termotivasi untuk terus berkembang oleh karena tidak adanya jenjang karir baginya

3. Planning Masa depan Karyawan

    Buatlah serangkaian perencanaan yang dapat meningkatkan motivasi kerja si karyawan. Cobalah dengan mendengarkan apa sebenarnya perencanaan yang dimiliki oleh sikaryawan. Cobalah mengkajinya bersama-sama dan buatlah suatu keputusan bagaimana mencapainya. Hal ini haruslah dibuat oleh kedua belah pihak. Namun terutama sang bawahan haruslah memiliki suatu motivasi yang kuat untuk mencapainya

4. Penjadwalan Training bagi Bawahan

   Janganlah sungkan untuk mengirimkannya ke program pelatihan walapun hal ini berarti akan mengambil sebagian jam kerjanya. Tetapi anda akan mendapat imbal balik yang sepadan. Dengan knowledge yang bertambah pada diri bawahan berarti akan meringankan beban pengawasan yang akan anda lakukan. Yang terkadang terkadang terjadi adalah sebaliknya. Program training karyawan tidak pernah direncanakan dengan baik oleh atasan, bukan atasan mengusulkan training bawahannya ke HRD, tetapi sebaliknya hanya menunggu panggilan dari HRD.sehingga ketika Departemen harus mengirimkan nama-nama karyawan yang akan diikutkan training, justru karyawan yang tidak siap.

5.  Pastikan bawahan mengetahui setiap prosedur dengan jelas sehingga tidak ada celah untuk melanggarnya

    Dari lima hal di atas maka diharapkan seorang atasan dapat mengarahkan anak buahnya untuk melakukan yang semestiya serta dapat menghargai anak buahnya ketika si anak buah telah melakukan yang seharusnya. Hal ini akan membuat si karyawan merasa nyaman dan mengembangkan sisi positif yang dimilikinya.

Saya, sebagai karyawan di level bawah yang mempunyai sekian banyak atasan secara berjenjang. Mempunyai catatan kecil (semoga tidak demikian dengan anda), menurut hemat saya sebagian besar atasan kurang peka terhadap hal-hal seperti ini, mereka lebih terfokus pada hal-hal yang bersifat strategis. Sehingga terkesan kepentingan bawahan terabaikan. Padahal untuk mencapai Visi dan misi Perusahaan, sudah seharusnya atasan dan bawahan saling memiliki ketergantungan dan menjadi sebuah team yang solid.( Maaf kalau salah……………!!) …………….(Abu Majid)

To be a Great Boss...

Menjadi Boss Idola

Oleh  : Abu Majid

                                                    Jabatan Boss ?,  sudah pasti semua orang mendambakannya. Tidak ada salahnya kita-bercita-cita menjadi boss ( dalam arti yang sebenarnya ). Ketika berbicara tentang BOSS, yang ada dalam bayangan kita seorang boss itu enak, tinggal perintah ‘ini’ dan ‘itu’ pada anak buah. Kita tak pernah membayangkan bahwa sebenarnya seorang boss itu dituntut untuk tampil ‘sempurna’ dimata anak buah dan kolega.

    Tanggal tujuh Desember 2011 kemarin, tepat pada hari Ulangtahun ke-34 PT. Pupuk Kaltim tercinta, adalah moment istimewa bagi 261 karyawan yang diangkat menjadi pejabat baru. Sebagian besar menduduki jabatan baru yang lebih tinggi dan sebagian lagi hanya ‘bergeser’. Banyak diantara boss-boss  baru tersebut yang saya mengenalnya dengan baik.

Tulisan  kali ini saya peruntukkan khusus kepada para boss yang baru menjabat, semoga ada sedikit manfaat dan dapat menjadi acuan untuk menjadi The Best Boss. Satu pertanyaan yang jarang terlintas dibenak kita, Sebenarnya siapa sih yang men’syarat’kan atau memberi criteria tertentu pada seorang boss ? ternyata adalah calon bawahan anda sendiri. Jadi, sebagai karyawan di level paling bawah, tentunya saya berhak mewakili rekan-rekan bawahan anda untuk memberi syarat kepada jabatan anda.

    Lalu, sebenarnya apa yang mesti dimiliki oleh seorang boss agar dia tampil sempurna ? mari kita simak criteria-kriteria dasar yang harus dimiliki seorang atasan jika ingin menjadi boss yang dihormati dan dicintai bawahan.

1.Bersikap Adil dan Bijaksana
   Mengelola bawahan bukanlah pekerjaan yang mudah ( Baca artikel sebelumnya: MANAGING PEOPLE). Adil dan bijaksana sifatnya relative, terkadang kita sudah merasa berlaku adil, tetapi ternyata masih tidak demikian dimata bawahan. Karena ‘adil’ bukan berarti ‘sama’, tetapi adil adalah ‘ya’ untuk atasan dan ‘ya ‘ bagi bawahan tanpa ada keterpaksaan. Seorang atasan yang baik dituntut mampu menilai dengan objektif kelebihan dan kekurangan bawahannya. Penilaian ini harus dilakukan seobjektif mungkin, tanpa terganggu penilaian pribadi. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan penghargaan atau apresiasi bagi bawahan sesuai dengan kinerja masing-masing. Dengan begitu bawahan akan dapat menangkap pesan bahwa semakin baik hasil kerjanya, semakin besar pula penghargaan yang diterimanya dari atasan. Pada saat yang sama, seorang atasan juga harus mampu menciptakan peluang yang adil bagi setiap bawahannya untuk menunjukkan kinerjanya. Tujuan dan target yang lebih tinggi justru dapat dicapai dengan menjaga iklim persaingan yang sehat di dalam timnya. Sebagaimana pernah saya tulis dalam sebuah artikel saya, “setiap orang akan selalu menilai dirinya lebih baik dari orang lain”, sehingga seorang atasan dituntut untuk dapat memahami karakter para bawahannya. Bukan sebaliknya, menjadikan jabatan sebagai kekuasaan. ”Pemimpin bukanlah seorang administrator yang suka mengatur orang lain, tetapi seseorang yang mau memberikan bantuan dan dukungan pada anak buahnya sehingga mereka bisa mengerjakan tugasnya.” (Robert Townsend, pengusaha dan penulis buku Reinventing Leadership).

2. Mampu Mendelegasikan Tugas
Mendelegasikan tidak sama dengan melimpahkan, maka sebelum melakukan itu, anda harus mengerti dan memahami semua pekerjaan yang ada di jabatan anda. Setelah anda menguasai dan memahami semua pekerjaan, delegasikan tugas-tugas kepada bawahan secara berkala. Strategi ini membuat Anda punya cukup waktu untuk memikirkan hal-hal yang lebih bersifat strategis, karena Anda tidak perlu memikirkan detail-detail pekerjaan. Pendelegasian tugas kepada bawahan justru akan menumbuhkan perasaan dihargai oleh atasan di kalangan bawahan.

3. Mempercayai Bawahannya
Meski anda wajib memonitor pekerjaan para bawahan, namun jika salah seorang anak buah sudah dipercaya untuk menyelesaikan sebuah tugas, tunjukkan bahwa Anda benar-benar yakin dan percaya ia mampu menyelesaikannya. Hindari melakukan pengecekan ulang yang berlebihan, atau terlalu sering mengontrol kemajuan tugas yang diberikan.
Kata Charles Erwin Wilson “Atasan yang baik mampu membuat anak buahnya tahu kalau mereka memiliki kemampuan lebih dari yang mereka bayangkan, sehinggga mampu mencapai prestasi kerja yang prima”.

4. Mau Mendengarkan
Jangan buru-buru memberi “cap pembangkang” kepada anak buah anda yang memprotes kebijakan anda. Hanya karena Anda bosnya, tidak berarti Anda selalu benar. Atasan yang baik harus tahu kapan mesti bertanya kepada bawahan, dan kapan harus mengikuti saran yang diajukan bawahannya. Boss adalah mewakili managemen, pada prinsip Human Capital bukan lagi jamanya seorang atasan ‘jaim’ pada bawahanya. Jangan pernah berpendapat bahwa jika anda akrab kepada bawahan maka akan melunturkan rasa hormat bawahan pada anda. Justru dengan adanya keakraban maka bawahan akan berani mengatakan kebenaran baik didepan maupun dibelakang anda, dan atasan yang mau mendengarkan bawahan adalah pemimpin yang didambakan bawahan.

5. Berani Mengambil Tanggung jawab
Saat satu tugas atau pekerjaan tidak berjalan dengan semestinya, seorang atasan yang baik tidak akan menimpakan kesalahan pada bawahannya. Ia akan mengambil tanggung jawab atas apa yang terjadi, dan segera melakukan tindakan perbaikan. Satu hal yang mengherankan apabila ada masalah yang terkendala, kemudian atasan mengatakan “ Oo..ini anak buah saya yang mengerjakan”.

6. Pujian bukan untuk Dirinya Sendiri
Dalam ilmu managemen dimanapun mengatakan bahwa “Atasan yang baik akan dengan rendah hati mengakui bahwa keberhasilan yang dicapai adalah hasil kerjasama tim. Ia tidak akan pernah menerima semua pujian hanya untuk dirinya sendiri, ataupun bersikap seolah-olah hanya ia yang paling berjasa dalam mencapai prestasi tersebut”. Jadi jika ada suatu keberhasilan yang dicapai, maka seorang atasan yang baik akan dengan senang hati memberi ucapan ‘selamat’ kepada para bawahan, bukan sebaliknya menunggu ucapan dari para bawahan.

7. Contoh dan teladan yang baik
Bukan hanya managing self yang baik yang wajib dimiliki seorang atasan. Atasan yang baik harus mampu memimpin dengan memberi contoh. Misalnya, jangan pernah menuntut bawahan Anda untuk disiplin dalam mematuhi jam kerja, jika Anda sendiri tidak mampu datang ke kantor tepat waktu.  “Jika tindakan Anda memberi inspirasi pada orang lain untuk bercita-cita lebih tinggi, berbuat lebih banyak, bertindak lebih bijak…belajar lebih dalam, maka Anda adalah seorang pemimpin”. (John Quincy Adams, Presiden AS ke 6).

8. Mampu Mengenali dan Mengembangkan Potensi Bawahan
Turn Over dan keinginan mutasi dari karyawan  salah satu penyebabnya adalah adanya anggapan bahwa tempat kerja tidak bisa menjadi tempat pengembangan bakat dan kemampuan ( Baca artikel : Job tender, mungkinkah diterapkan ? ).  Jika Anda sebagai atasan menemukan potensi-potensi yang dapat dikembangkan oleh bawahan, maka berikanlah tugas-tugas yang akan mendukung pengembangan karirnya. Jangan mendelegasikan tugas yang itu-itu saja. Berikan kesempatan baginya untuk tampil dan menunjukkan potensinya. Jangan takut bila suatu saat harus kehilangan sang anak buah karena ia ingin mencari tantangan baru yang lebih besar. Jangan khawatir, akan ada karyawan-karyawan lain yang bisa Anda kembangkan. Karena anda mampu menggali potensi-potensi anak buah.

9. Mau Memperjuangkan Kepentingan Bawahan
   Berbicara tentang Gaji dan karir adalah hal yang paling sensitive. Banyak karyawan yang mengeluh atasan tidak memperhatikan karirnya, banyak karyawan yang mengeluh atasan tidak perduli berapa gaji bawahannya. Pastilah, adakalanya perusahaan mengeluarkan kebijakan yang tidak menguntungkan bawahan Anda. Misalnya sistem penggajian yang tidak proporsional, jenjang karir yang tidak bersahabat dengan karyawan di level bawah, aturan cuti yang terlalu ketat, dan lain-lain. Anda sebagai atasan akan sangat dihargai oleh bawahan jika dapat menunjukkan empati anda terhadap kepentingan mereka, Cobalah bertindak sebagai mediator antara perusahaan dan bawahan Anda. Mungkin tidak selamanya semua keinginan mereka dapat terwujud, tetapi jika Anda melakukannya dengan tulus, usaha Anda akan sangat dihargai bawahan.

10. Memberi tugas Sesuai Kapasitas Bawahan
Seorang atasan yang memberikan tugas melebihi kemampuan dan keahlian bawahan umumnya akan dianggap “menuntut terlalu banyak dari bawahan”. Hasil yang dicapai biasanya tidak akan maksimal. Jika hal ini sampai terulang, akibatnya bisa fatal. Bawahan akan merasa frustrasi dengan pekerjaannya, dan ujung-ujungnya ia akan bersikap masa bodoh dengan tugas apa pun yang diberikan kepadanya. Sebuah kata bijak mengatakan: Kepemimpinan adalah upaya membuat seseorang melakukan apa yang tidak ingin ia lakukan untuk mencapai apa yang ingin ia capai.

   Sahabat-sahabat baik saya dan para boss, selain dari jurnal-jurnal yang pernah saya baca, beberapa kriteria diatas saya rangkum dari keluhan-keluhan yang ‘pernah’ terlontar dari rekan-rekan kita sendiri. Pada hakekatnya kita semua adalah seorang pemimpin. Dan Ilmu Agama apapun mengatakan seorang pemimpin akan mempertanggungjawabkan kepemimpinanya dihadapan Tuhan. Maka, Introspeksi diri, belajar dan belajar untuk menjadi lebih baik adalah mutlak bagi kita semua. Pepatah arab mengatakan UNDHUR MAA QOOLA WALAA TANDHUR MAN QOOLA, Lihatlah apa yang dikatakan dan, jangan melihat siapa yang mengatakan. SELAMAT MENDUDUKI JABATAN BARU SEMOGA TO BE A BEST BOSS……………………………….( Abu Majid )

Harmoni

Hubungan “Kemitraan” antara Perusahaan dan Karyawan

Oleh : Abu Majid   

    Turut merasa “memiliki” adalah faktor terpenting yang harus ditumbuhkan dalam diri setiap karyawan dalam suatu perusahaan. Jika perasaan itu telah ada dalam diri setiap karyawan dari level paling bawah hingga top managemen,maka dapat dipastikan perusahaan akan solid dan berkembang dengan pesat. Tetapi tentu saja hal tersebut bukanlah persoalan yang mudah karena erat kaitanya dengan hubungan imbal balik antara perusahaan dengan karyawannya.

   Tidak bisa dihindari bahwa sebuah perusahaan dalam perjalanan bisnisnya akan sering menghadapi tekanan. Berbagai tekanan yang datang bukan hanya berasal dari eksternal perusahaan, seperti lingkungan, supliyer, pesaing dll. Namun tidak jarang tekanan malah justru banyak ditimbulkan oleh faktor internal perusahaan. Rasa tidak puas dilingkungan kerja, provokasi teman dll dapat menjadi pemicunya.

Sebenarnya, tekanan yang datang baik dari internal maupun eksternal, tidak selalu menghambat perusahaan untuk maju dan berkembang. Seringkali faktor-faktor tadi malahan memberi kesempatan kepada perusahaan untuk menjadi lebih besar. Seperti sebuah  perumpamaan “Tidak ada pelaut ulung yang dilahirkan dari samudera yang tenang, tapi ia akan dilahirkan dari samudera yang penuh terpaan badai, gelombang dan topan ( Dr. Farhan Aulawi ). “. Sekarang adalah tinggal bagaimana perusahaan menyikapi tekanan sebagai sebuah sarana untuk terus menerus mengkoreksi diri dan memperbaiki segala sesuatunya secara berkesinambungan. Lagi-lagi ini adalah tugas bersama antara HRD, SDM, MSDM serta departemen terkait.

    Tekanan dari internal ataupun eksternal perusahaan sebenarnya dapat dihadapi bila perusahaan sebisa mungkin selalu menciptakan dan menjaga hubungan baik melalui komunikasi “bus way alias bebas hambatan” dengan kedua belah pihak. Artinya seorang karyawan bawahan dapat dengan bebas tanpa ‘tekanan’ dan perasaan ‘was-was’ untuk mencurahkan segala problemanya.

    Dulu, salah satu atasan saya Bp. Isro’ Umarghani ( maaf jika tidak berkenan ), pernah menerapkan methode seperti ini, secara periodik beliau memanggil bawahannya satu persatu untuk sharing tentang apa saja, semua permasalahan yang dihadapi karyawan bersangkutan, utamanya adalah masalah pekerjaan. Ini adalah upaya yang sangat bagus agar masalah yang ada dapat diatasi secara dini.

Kembali pada judul diatas, dalam hubungan ‘Kemitraan’ antara perusahaan dengan karyawannya, ada sebuah sertifikasi sistem manajemen yang mengatur tentang hubungan ketenagakerjaan. (kalau tidak salah) namanya SA 8000, semacam ISO 9000 atau ISO 12000 dan ISO 14000 yang telah dimiliki PT.Pupuk Kaltim. SA 8000 telah mulai banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan di Indonesia, dimana SA 8000 ini mengatur tentang bagaimana menciptakan dan menjaga hubungan baik antara perusahaan, dengan para karyawannya. ( Link http://dcm.co.id/our-services/consulting/sa-8000/) 

   Mengapa karyawan penting?. Karyawan merupakan aset krusial yang dimiliki perusahaan. Sekalipun tidak mempunyai 'pengaruh' besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan adalah aset yang paling banyak kuantitasnya dalam perusahaan.

Ketika pertama perusahaan dirintis, maka segenap tenaga dan pikiran management dan seluruh karyawan tercurah pada proyek yang akan dikembangkan. Diawal-awal berdiri perusahaan terjadi hubungan yang sangat harmonis antara perusahaan dengan karyawan , sama-sama ingin  mencapai satu tujuan yaitu mendirikan sebuah perusahaan. Titik rawan mulai muncul ketika pemimpin perusahaan ‘ salah’ menempatkan pejabat tanpa melihat perjuangan per individu. Mulailah muncul sedikit gejolak karena semua merasa memiliki porsi berjuang lebih besar dibanding yang lain, tetapi tidak mendapat kedudukan yang sesuai.

   Dalam perjalanan selanjutnya persoalan demi persoalanpun telah dapat diatasi. Nah ketika bahtera sedang berlabuh dilautan yang tenang, artinya semua telah merasa puas dengan keadaan masing-masing, maka akan kembali muncul persoalan.mulai ada kasak-kusuk, pikiran mulai terpengaruh oleh provokasi pihak lain, bahkan tak jarang provokasi dari karyawan sendiri.” Kalau dipikir-pikir kita sudah bekerja dengan segenap jiwa raga kita, rasanya pantas ya kalau kita mendapatkan sesuatu yang lebih", pemikiran seperti ini lazim muncul pada diri karyawan karena merasa ikut andil dalam membesarkan perusahaan.

    Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami benar apa yang menjadi hak-hak karyawan. Selain komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, perhatian yang diberikan perusahaan atas hak-hak karyawan, dapat menjaga hubungan baik perusahaan dengan karyawan.
Kelompok karyawan yang mendapat perhatian yang baik, besar kemungkinan dapat membantu perusahaan mengatasi hal-hal yang tidak terduga, seperti Shut down pabrik, kebakaran, pencurian, kerusakan / trouble mesin, dll.

Sebaliknya karyawan yang merasa tidak diperhatikan atau merasa tidak mendapat simpati dari perusahaan akan dapat merugikan perusahaan. Di banyak perusahaan ( diluar Pupuk Kaltim tentunya), Kedudukan struktural yang lemah, biasanya membuat para karyawan membentuk sebuah “aliansi atau kelompok” mula-mula bersifat informal yang fungsinya adalah membela kepentingan para karyawan. Kelompok inilah yang umumnya menjadi penggerak karyawan dalam melakukan gerakan protes atau yang sejenis lainnya. Celakanya, karyawan baru yang belum tahu banyak tentang perusahaanpun  bisa jadi ikut bergabung tanpa tahu tujuannya. Karyawan ‘senasib’ yang bersatu dan merasa hak-hak mereka tidak mendapat perhatian dari Top Management biasanya akan menjadi sangat sensitif. Para karyawan yang tidak puas terhadap keputusan / kebijakan perusahaan dapat melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan, misalnya ancaman boikot, pemogokan masal dll.

   Karyawan yang tidak mendapat simpati dari perusahaan dan melakukan protes, biasanya mendapat simpati besar dari masyarakat. Hal ini dapat memperburuk citra perusahaan yang berakhir pada hilangnya kepercayaan masyarakat (atau lebih tepatnya konsumen) kepada perusahaan. Bila krisis kepercayaan sudah terjadi, maka sudah dapat dipastikan bahwa perusahaan sedang mengalami kemunduran.

Perhatian masyarakat dan kebijakan pemerintah untuk industri sangat berpengaruh terhadap pembuatan kebijakan atau peraturan dalam perusahaan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Masalah ketenagakerjaan selalu menjadi masalah utama yang harus cepat ditangani oleh para pemilik perusahaan dan Top Management.

Kita semua, baik pengusaha, karyawan, masyarakat umum, maupun pemerintah sangat mendambakan hubungan industrial yang baik. Hanya dengan hubungan industri yang baik maka akan tercipta kondisi yang kondusif bagi pembangunan industri yang kuat dan sekaligus perekonomian nasional yang handal. Hubungan industri yang baik adalah hubungan yang menggambarkan partnership dan introspeksi, partner in production, partner in profit, dan partner in responsibility.

     Dalam SA 8000 mengatur bagaimana Sebagai perusahaan yang baik, dalam menentukan kebijakan/aturan hendaknya hak-hak karyawan diikutsertakan sebagai bahan pertimbangan, misalnya UMR, masalah kesehatan dan keamanan kerja, jaminan kemerdekaan bagi karyawan untuk berserikat, jaminan perusahaan bahwa mereka tidak akan melakukan diskriminasi dalam hal ras, agama, suku, jenis kelamin, dll, jaminan bahwa perusahaan tidak akan melakukan tindak kekerasan baik fisik maupun mental dalam kegiatan bekerja, jam kerja yang sesuai, kompensasi, dan sebagainya.

Bila perusahaan telah dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu loyalitas karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja karyawan pun meningkat. Namun toh kepercayaan karyawan saja belum cukup untuk meningkatkan citra positif perusahaan. Perusahaan tetap memerlukan kepercayaan dari pihak luar seperti masyarakat, pemerintah, pers, dll, dan biasanya pihak luar perlu bukti nyata bahwa perusahaan telah menjalankan kewajibannya.

Untuk itu perusahaan memerlukan sebuah sistem manajemen yang dapat membantu perusahaan melaksanakan fungsinya sebagai perusahaan yang baik dan memperhatikan hak-hak karyawan sebagaimana mestinya sekaligus membuktikannya kepada pihak luar, maka Sistem manajemen yang dibutuhkan adalah yang mampu :

1. Membangun, mengelola, dan melaksanakan kebijakan-kebijakan pemerintah atau yang terkait mengenai berbagai masalah yang memiliki pengaruh besar dalam hubungan industrial.

2. Membuktikan bahwa prosedur, aturan, atau kebijakan yang diterapkan telah sesuai dengan sistem manajemen tersebut. Dengan kata lain sistem ini dapat dijadikan sebagai alat untuk mengaudit prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan...(Abu Majid)

Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan Kerja Dan Pengaruhnya Pada Komitmen Karyawan .

Oleh : abu Majid

   Bisa dikatakan “sering” saya mendengar karyawan pra-purna tugas yang mengatakan, “Kalau disuruh memilih, saya pilih pensiun hari ini. Yach..cukuplah dikasih uang sekian dan sekian. Daripada pensiun 5 tahun lagi, bikin muyek….”.Saya sering hanya tersenyum mendengarnya, namun sesekali saya juga berpikir, “Apakah saya juga akan mengatakan hal yang sama suatu saat nanti ?”. Selidik punya selidik, ternyata banyak diantara karyawan yang kurang puas, bahkan lebih extrim lagi, mereka "tidak" puas dengan atasan. Bekerja sekian tahun begini-begini saja, golongan seret, tidak ada perhatian dari atasan. Apalagi ‘boss-boss “muda” yang masih panjang jenjang kariernya, mereka sibuk mengurusi diri sendiri sehingga melupakan “asset-asset tua” yang ada. Para boss muda kurang ‘peka terhadap keadaan. Mereka menganggap semua baik-baik saja. Padahal sebenarnya banyak riak-riak kecil bahkan gelombang di hati para bawahannya.” Ya malu mas kalau mau nanya, mau minta kepada boss, wong sudah tua kok macem-macem…”. Duhh..trenyuh hati saya ketika mendengar keluhan sahabat-sahabat saya itu. Celakanya  banyak diantara mereka yang tidak tahu harus kemana menyampaikan unek-uneknya, sehingga mereka justru  ‘menyalahkan’ system, menyalahkan prosedur meyalahkan HRD dll.

   Bukan hal yang mudah memang bagi HRD / SDM untuk mengelola “ isi kepala ” seluruh Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh suatu Organisasi. Karena memang idealnya Karyawan menyampaikan “ isi hati “ nya melalui atasan secara berjenjang. Namun tak dipungkiri bahwa banyak para atasan yang terkadang justru membuat bawahan tidak nyaman dan memberi “ stempel “ kurang baik. Maka jangan salahkan bawahan jika terkadang mereka lebih memilih mencari Informasi dari pihak-pihak lain yang dirasa lebih dapat membantu dan lebih "aman". Faktor ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan oleh banyak hal, kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan adalah salah satunya. Baik kompensasi berupa gaji maupun karir. Efek dari  ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

   Kondisi ini menuntut suatu organisasi, PSDM khusunya untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan output kerja yang ala kadarnya. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal inipun tak kalah penting dalam upaya mengurangi adanya turnover dan absenteeisme ( hanya mengisi daftar hadir ) istilahnya.

   Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi atau bahkan pingin cepet-cepet pensiun seperti kasus diatas. Kondisi ini menimbulkan Stress karena keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu departemen ke departemen lain, dari satu bagian ke bagian yang lain dan sterusnya. apalgi pindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula.  Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Banyak kasus seorang karyawan yang awalnya berpotensi dan berdedikasi tiba-tiba kehilangan gairah kerja.

Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi Serikat Pekerja, HRD, PSDM, SMSDM  dan pastinya bagi para atasan langsung karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi. Mereka dituntut untuk dapat mengidentifikasi mengenai factor-faktor penyebab ketidakpuasan dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi. Kompensasi seringkali membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan masa depan organisasi dan lingkungan tempat kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan para karyawan, sehingga imbal baliknya adalah tercipta komitmen yang tinggi dari karyawan.

   Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

  Sebuah study yang pernah saya baca ( maaf lupa sumbernya ), mengatakan bahwa : Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.

Salam hangat untuk sahabat-sahabat yang mau purna tugas

Abu Majid

Pentingnya “Kompensasi” Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia

Oleh : Abu Majid

   Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan modal utama sebuah Perusahaan, karena SDM adalah satu-satunya unsur yang dapat menerima suatu kebijakan perusahaan maupun menolak kebijakan. Selain itu SDM adalah modal berharga Perusahaan, karena SDM adalah satu-satunya unsur yang dapat di Upgrade setiap saat.

     “ Saat ini telah terjadi pergeseran paradigma dalam memandang SDM. Dulu, karyawanlah yang membutuhkan perusahaan, sehingga Perusahaan dapat memberikan opsi kepada karyawan yang menolak kebijakan, “tetap bekerja dengan konskwensi tunduk pada kebijakan atau keluar dari perusahaan”. Kini paradigma seperti itu telah bergeser, Perusahaan lah yang membutuhkan karyawan sebab karyawan adalah modal utama perusahaan untuk mampu bersaing ”. Demikian dipaparkan Ir.Wien Hartono,MM dalam bukunya yang berjudul “Jalan Panjang Menuju Praktik Terbaik Manejemen SDM, hal:53

     Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah  organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.

     Keadaan ini “ memaksa “ manajemen menciptakan suatu pandangan baru bahwa sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya, bukan sekedar memiliki SDM dalam jumlah yang banyak. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Tak ada yang menyangkal bahwa kompensasi yang utama bagi seorang karyawan adalah berupa UANG. Namun yang juga tak kalah penting adalah program perusahaan dalam meng upgrade kemampuan karyawan, dengan cara pemberian training-training keahlian maupun study banding ke perusahaan serupa.

     Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya jika ada dugaan adanya ketidak adilan dalam memberikan upah ataupun gaji, maka hal ini akan menjadi sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.

     Di perusahaan kita tercinta PT.Pupuk Kaltim, semua karyawan sudah marfum bahwa kompensasi yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lainya dalam jenjang yang sama, masa kerja yang sama dan dalam grade yang sama, itu sangat mungkin terjadi. Salah satunya adalah adanya penerapan penilaian karya system 360 derajat. Nah disinilah  critical point yang sangat berpengaruh terhadap beberapa hal diatas, kinerja, produktivitas, loyalitas dan sebagainya.

Setiap Individu tentu “merasa” lebih pintar dari individu lain, sehingga wajar apabila ada karyawan yang down begitu menerima kompensasi lebih rendah dari rekannya yang tergolong “biasa-biasa saja”.

     Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi. ( Abu Majid )

Ukuran “Loyalitas” Seorang Karyawan

Oleh : Abu Majid

Loyalitas, sebuah kata yang cukup sering kita dengungkan. Namun terkadang kita sedikit kebingungan manakala ditanya “Apa sih definisi Loyal itu? “.

Banyak diantara kita , karyawan Pupuk Kaltim, yang mindset-nya masih terpaku pada definisi lama, dimana Loyal diartikan sebagai seseorang yang rela bekerja diluar jam kerja rutin, baik dengan upah maupun tanpa upah.atau seseorang yang mengabdi pada perusahaan dalam jangka waktu lama (masa kerja). Tidak salah memang, Namun tampaknya pada era sekarang yang namanya loyalitas dalam bekerja sudah tidak lagi berpatokan kepada lamanya waktu dia bekerja di perusahaan (baik jam kerja maupun tahun bekerja), akan tetapi sudah mulai bergeser dan  lebih sedikit spesifik melihat kepada seberapa besar kontribusi dan profesionalisme seseorang karyawan dalam bekerja di perusahaan.

Namun memang bagi perusahaan yang masih menghargai loyalitas karyawannya akan sangat baik bila dapat me-maintain motivasi kerja dan kinerja karyawannya dengan memberi nilai diatas rata-rata.

Secara umum sampai  sekarang ini masih banyak perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan loyalitas kerjanya. Seperti adanya faktor lama bekerja menjadi salah satu pertimbangan pemberian bonus. Adanya pemberian gift ataupun award bagi karyawan yang sudah bekerja 5, 10, 15 dan 20 tahun di perusahaan, dsb. Sedangkan di Pupuk Kaltim, pemberian bonus dan insentif adalah hak setiap karyawan sesuai porsinya, dan penghargaan terhadap loyalitas ( masa kerja ) juga diberikan dalam bentuk penghargaan sewindu, dwiwindu, dan triwindu serta catur windu bakti.

Pada dasarnya hubungan loyalitas kerja dengan penghargaan, baik yang bersifat tangible maupun yang non-tangible tsb adalah sah-sah saja, selama si karyawan memang tetap memiliki motivasi dan kinerja yang baik dalam perjalanan karir di perusahaan tersebut.

Perusahaan sebesar Pupuk Kaltim, yang memiliki ribuan Karyawan, rasanya akan mustahil kalau menjadikan Loyalitas dan profesionalisme sebagai dasar pemberian penghargaan yang bersifat “materi”.Namun sangat jelas bahwa loyalitas dan profesionalisme mendapat perhatian yang sepadan dan berbanding lurus dengan karir seorang karyawan.

Kembali pada judul tulisan diatas, saya pernah membaca sebuah artikel HRD (maaf, lupa sumber aslinya), yang mengatakan bahwa, loyalitas itu diukur dari : Semaksimal apa seorang karyawan menggunakan kemampuannya untuk memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan tempat ia bekerja sekarang.

Maksimal adalah tidak mengatakan “ah, saya sih terserah saja, saya digajinya segitu… ngapain juga harus kerja lebih”, atau mungkin “ saya khan hanya pelaksana, ya cukup melaksanakan apa yang diperintahkan atasan dong, ngapain susah-susah belajar atau mengerjakan yang tidak diberikan atasan” tetapi maksimal adalah mengatakan “OK, sekarang gajiku segini, tetapi kan saya bekerja untuk Tuhan dan atas nama keluarga saya?!, jadi apa salahnya memberikan yang lebih hebat dari kemarin?” Toch Tuhan tidak pernah tidur dan tak pernah lupa mencatat. Jadi, kalau atasan saya tidak melihat ini adalah suatu kelebihan saya,biar saja pasti Tuhan akan melihatnya”.

Jadi definisi tersebut hampir tidak berhubungan antara LAMANYA seseorang bekerja di sebuah perusahaan / organisasi dengan LOYALITASNYA.

Bahkan, Anda tahu, banyak sekali orang-orang yang terus bekerja di suatu perusahaan, bertahun-tahun lamanya, dengan kontribusi yang “mediocre”, tak se-kompeten rekan-rekan seangkatannya. Bahkan lingkungannya bekerjanya pun sudah men-cap / memberi stempel “buruk” padanya.

Dalam kenyataan sehari-hari, (membaca buku “Jalan Panjang Menuju Praktik Terbaik Manajemen SDM” karya Pak Wien H.), Perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan loyalitas ditunjukkan dalam bentuk hasil kerja yang tinggi dari setiap Karyawan,motivasi yang tinggi dalam mencapai visi dan misi Perusahaan. Menjadi penting sekali bagi Perusahaan untuk menyimak secara teliti dan obyektif bila ternyata suatu hari mendapati kenyataan tampilan loyalitas adalah kinerja Karyawan yang rendah walaupun masakerjanya lama, dimana letak kesalahanya?

Pada akhirnya harus dilakukan pendekatan bottom-up, segenap kenyataan di lapangan yang menuntut adanya penghargaan loyalitas (masakerja) harus berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja.

Jadi, kita tetap tidak akan salah apabila masih mendefinisikan Loyalitas sebagai bagian dari masa kerja yang lama, karena dengan masa kerja yang lama sudah sewajarnya bila seorang karyawan memiliki profesionalisme yang hebat pula.

Regards

Abu Majid

Jika Karyawan 'Senior' Kurang Kompeten

Oleh : Abu Majid

     Sekitar sepuluh tahunan yang lalu, ketika baru beberapa saat saya bekerja tentulah belum banyak yang saya ketahui tentang kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan. Sebagai karyawan baru saya butuh figur-figur karyawan senior yang dapat dijadikan Inspirator dan Motivator. Disaat-saat saya mulai ‘berkenalan’ dengan karyawan-karyawan senior, tiba-tiba ada seorang karyawan ( yang saya kenal melalui kegiatan Masjid ) bercerita bahwa beliau akan keluar dari Perusahaan. “Lho…tidak sayang Pak dengan karier yang sudah dirintis puluhan tahun, bukankah ditempat yang baru Bapak harus mulai dari nol lagi “ komentar saya kala itu.” Saya sudah pikirkan masak-masak Mas” katanya singkat.

Menarik.Rasa penasaran akan apa dan mengapa beliau  ingin pindah mendorong saya untuk bertanya pada orang-orang yang mengenal beliau dengan baik. Akhirnya sayapun tahu bahwa penyebab utama keinginan untuk pindah adalah karena Karyawan ‘Senior’ yang menjadi atasan beliau kurang bisa menjadi motivator dan malah dirasa menghambat kreatifitas dan pengembangan dirinya.Itu salah satunya.

    Banyak motif yang menyebabkan seorang karyawan merasa tidak betah dan ingin pindah dari satu tempat ketempat yang baru. Dari satu bagian ke bagian lain, dari satu Departemen ke departemen yang baru dalam satu perusahaan, atau bahkan pindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain.

Ilustrasi berikut menggambarkan salah satu motif tersebut. Seorang karyawan, sebut saja Doni. Sudah lima  tahun Doni bekerja diperusahaan yang bergerak dibidang industri otomotif. Sebagai seorang staff, waktu lima tahun sudah cukup buat  Doni untuk menguasai seluk beluk pekerjaannya. Atasan Donipun sangat senang dengan kinerja Doni, bahkan beberapa tugas sang atasan secara perlahan mulai didelegasikan padanya, dan hasilnyapun memuaskan. Disaat hubungan kerja antara Doni dan atasannya kian solid, tiba-tiba sang atasan dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam perusahaan itu. Dan sebagai penggantinya, managemen menunjuk seorang karyawan senior dari bagian lain menjadi atasan Doni.

  Diawal –awal pergantian atasan, tidak nampak kendala yang dialami Doni, dengan senang hati dia menghandle semua pekerjaan sang atasan, karena sebagai pejabat baru sang atasan tentulah perlu menyesuaikan diri dan harus belajar banyak tentang Job-job yang harus ditanganinya. Waktupun berjalan, setelah tiga bulan berjalan Doni merasa mulai tertekan karena ternyata atasannya bukanlah orang yang kompeten dibidangnya malah terkadang memiliki sikap sok tahu sehingga Doni tidak dapat mengembangkan kemampuan dan pengalaman yang dimilikinya. Jobdes yag harus dikerjakan menjadi tidak jelas.” Kerjakan saja yang Pak Doni bisa” jawab sang atasan ketika suatu hari Doni menanyakan Jobdes yang harus dilakukan. Suatu hari ada pekerjaan bersifat urgent yang harus dilakukan, karena atasan sedang tidak ada ditempat Doni terpaksa konsultasi dengan atasan dibagian lain. Dikemudian hari ternyata muncul permasalahan kecil dengan pekerjaan tersebut . “ Pak Doni, saya mau tahu kenapa pekerjaan ini bermasalah” kata sang atasan. Doni menjelaskan kronologis pekerjaan tersebut.Ternyata ada rasa tidak puas dari sang atasan.” Pak Doni, semua pekerjaan yang tanpa sepengetahuan saya, saya tidak bertanggung jawab” kata sang atasan bernada mengamcam. Mau tak mau akhirnya Donipun harus ‘membereskan’ pekerjaan itu sendirian.

Kejadian seperti yang dialami Doni tersebut sering terjadi dalam sebuah organisasi yang bernama Perusahaan, dan hal tersebut tanpa disadari akan membuat "mati" kemampuan seseorang. Orang yang menduduki jabatan tinggi tetapi tidak kompeten dibidangnya karena jabatan yang diperolehnya hanya karena kedekatan dengan pejabat akan merugikan banyak pihak.

Dan ironisnya, jarang atasan di Top managemen hingga Midle yang tahu persis kondisi karyawannya hingga level paling bawah. Management beranggapan bahwa semua karyawan memiliki atasan langsung. Padahal justru, biasanya suatu permasalahan seorang karyawan sudah teredam oleh atasan langsung tanpa ada kesempatan si karyawan ‘mengadu’ kepada level atasan yang lebih tinggi. Kalaupun si karyawan tetap bersikeras, maka iapun harus menaggungnya dengan mendapat cap “pembangkang”.

Dari pengamatan saya, hampir ….% teman-teman bermasalah dengan atasan langsung mereka.

Jika keadaan dibiarkan begini terus maka karyawan dapat memandang rendah manajemen, ada perasaan kurang puas. Menyikapi hal ini HRD harus dapat menjembatani sehingga tidak terjadi krisis kepercayaan.

    Di PT.Pupuk Kaltim semoga tidak, meskipun saya masih sering menemukan teman yang”nggrundel” dibelakang. Mereka mengeluhkan atasan yang begini-begitu. Hal ini menjadi dilema ketika seseorang karyawan enggan mengadukan permasalahanya ke HRD. Padahal setahu saya HRD kita sangat welcome, berilah pekerjaan orang-orang di HRD, karena kalau tak ada karyawan yang bermasalah maka HRD terkesan tidak ada “pekerjaan”. HRD dapat memberi berbagai masukan untuk permasalahan yang dihadapi karyawan, HRD dapat memberikan jalan tengah terhadap permasalahan yang timbul. Nah tugas lain HRD seharusnya melakukan penilaian rutin bagi setiap karyawan yang mungkin  mekanismenya dengan cara semacam diskusi. Karena dari sebuah diskusi seorang psikolog dapat memberi penilaian yang valid terhadap audiensnya.

Jika keadaan ini tidak dapat diatasi maka akan seperti bom waktu karyawan yang berpotensi pun akan segera mencari tempat kerja lain. Bisa jadi karyawan yang berpotensi itu sudah cukup puas dengan penghasilannya tetapi belum tentu betah ditempat kerjanya.

    PR bagi para atasan tentunya untuk dapat lebih ‘mengenal’ bawahanya. Tidak akan mungkin terjadi bawahan yang berusaha ‘mengenal’ atasanya. Banyak kode etik yang tak tertulis yang menghalanginya. Jika selama ini anda kurang akrab dengan bawahan, mulailah sedikit meluangkan waktu untuk ngobrol, Mulailah dari hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya, kemudian pertanyaan seputar keluarga dan dari situ anda akan dapat ‘membaca’ keinginan dan harapan si bawahan. Hampir 90% bawahan sangat senang kalau ditanya khabar keluarganya. Mereka merasa benar-benar diperhatikan.

Regards,

Abu Majid