Job Tender

Mungkinkah diterapkan….??

Oleh : Abu Majid

   

   Bergesernya paradigma tentang Managemen SDM dari Human Resources ke Human Capital melahirkan dampak yang sangat signifikan pada karyawan. Berawal dari usaha menumbuhkan “rasa memiliki” terhadap Organisasi pada diri karyawan, dalam istilah asing biasa disebut dengan  Employee engagement atau keterikatan Karyawan pada perusahaan. Perusahaan berusaha mengubah pandangan dari Employee needs menjadi need employes. Kemudian setingkat diatas itu Managemen SDM  beranjak pada bahasan mengenai Jenjang karier karyawan, yang diakui atau tidak adalah menjadi kebutuhan utama bagi para karyawan

     Dari waktu ke waktu SDM PT.Pupuk Kaltim senantiasa berusaha melakukan penyempurnaan-penyempurnaan peraturan yang muaranya adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan. SDM berbasis Human Capital memandang begitu pentingnya melihat bakat karyawan ( Keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, kelayakan, kemampuan, kesesuaian, pelatihan, pendidikan dan nilai tambah lainya ) sebagai asset perusahaan yang wajib untuk dikelola.

    Ketika pihak external ingin melihat performa sebuah perusahaan secara umum, maka yang  pertama menjadi perhatian adalah tingkat disiplin karyawan, hal ini dilakukan agar mendapat input seperti apa proses pengelolaan personil pada perusahaan tersebut. Dari data yang didapat, selain tingkat disiplin, dapat terlihat juga tingkat turn over karyawan. Tingkat kejenuhan dan Turn over yang tinggi memperlihatkan ada sesuatu yang harus dibenahi atau paling tidak ada yang perlu dievaluasi penyebabnya.sehingga ditemukan cara tepat dalam menurunkan turn over ini.        Kita tentu bertanya-tanya mengapa Turn Over bisa terjadi pada sebuah perusahaan. Dari kasus yang terjadi pada kenalan saya yang bekerja sebagai manager di salah satu perusahaan JVC, saya dapat sedikit mengambil kesimpulan mengenai turn over ini, yaitu adanya potensi yang tidak bisa tercover di perusahaan tersebut dan ia merasa akan dapat lebih berkembang bila bergabung dengan Perusahaan lain.

    PT.Pupuk Kaltim yang terdiri dari banyak Departemen, pastilah ada perbedaan antara satu departemen dengan departemen lainya. Ada kalanya kita melihat satu departemen lebih ‘moving’, karyawan-karyawannya  nampak selalu Fresh dan bersemangat, tetapi tak dipungkiri pasti ada pula departemen yang sebagian besar karyawannya “jenuh” sehingga nampak seperti karyawan yang “bermasalah”. Bukan tanpa alasan jika sampai terjadi demikian. Dilihat dari sisi positif hal itu bisa jadi karena didalamnya terjadi persaingan yang ketat untuk menduduki jabatan tertentu. Ketatnya persaingan bisa menimbulkan berbagai dampak, salah satunya kecenderungan karyawan untuk “lompat pagar” ke departemen sebelahnya. Jika ini yang terjadi, maka dapat dipastikan bahwa hal tersebut bukanlah perilaku yang positif. Karena tak ada perubahan apapun yang didapat dari karyawan yang “lompat pagar” tsb. Mungkin, sementara waktu ia akan merasa tenang, namun selanjutnya bukan mustahil akan terjadi hal yang sama.

    Ada beberapa solusi yang telah marak dilakukan oleh perusahaan swasta dalam mengatasi permasalahan ini,  salah satunya dengan mengembangkan SDM yang ada kemudian melakukan Job Tender pada setiap jabatan yang lowong. Di perusahaan kita barangkali istilah JOB TENDER memang belum diterapkan dan tentu  merupakan sesuatu yang asing atau belum pernah di ketahui sebelumnya oleh sebagian karyawan.   lalu apakah Job Tender itu ?. Bagi banyak perusahaan baik itu yang dikelola swasta maupun yang dikelola oleh Negara seperti Badan Usaha Milik Negara (BUMN), akan banyak mengalami tuntutan perubahan baik internal maupun eksternal dalam rangka mengantisipasi adanya perubahan yang cepat dari lingkungan, misalnya yang berkaitan dengan teknologi Informatika dan jasa yang hampir dapat dikatakan selalu berubah dengan berjalannya waktu, dengan demikian perusahaan juga perlu untuk mengantispasinya dengan menyesuaikan kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal, sesuai bidang masing-masing.

Salah satu cara untuk mengisi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang andal dan perlu dibudayakan dalam perusahaan adalah melakukan rekrutmen internal dibandingkan dengan rekrutmen eksternal dalam pengisian posisi-posisi kosong. Seringkali, pengertian mengenai rekrutmen internal dikacaukan dengan staffing internal yang ( sebenarnya ) juga meliputi : promosi, tranfer, dan demosi. Keputusan-keputusan sehubungan kegiatan staffing internal tersebut sering dibuat tanpa ada partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan. Banyak karyawan yang ‘bermasalah’ kemudian di staff-kan, padahal biasanya terjadi ‘penolakan’ dalam diri karyawan bersangkutan. Sehingga ada pandangan buruk bahwa konsep staffing adalah satu bentuk punishment terhadap karyawan yang melakukan kesalahan. Padahal arti sebenarnya dari rekrutmen internal justru kebalikan dari itu, terencana dan selalu melibatkan partisipasi aktif dan sukarela dari para karyawan.

   Salah satu kreativitas dalam rekrutmen internal adalah Job Tender, jabatan yang ada di ”tender” kan kepada para karyawan sehingga bersifat transparan dan merujuk pada fairness principle dalam pengelolaan SDM. Para kandidat yang tersaring dipanggil menghadap panelis untuk dinilai / assesment.

Dalam dunia rekrutmen internal, langkah mirip seperti ini dikenal dengan istilah Job Posting Program, sebagai salah satu cara untuk melakukan rekrutmen internal. Sebagai bagian dari proses rekrutmen internal Job Posting Program menginformasikan kepada karyawan mengenai adanya Job Opening yang belum terisi serta kualifikasinya. Pengumuman tersebut mengundang karyawan yang memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mendaftar. Kualifikasi dan berbagai persyaratan yang dicantumkan biasanya diturunkan dari informasi analisis jabatan / Job Description. Dan melalui nominasi diri sendiri atau rekomendasi dari atasan, karyawan yang tertarik dengan kesempatan tersebut melaporkan diri kepada departemen SDM dan mendaftarkan diri. Barangkali istilah ini yang akhir-akhir ini mulai diterapkan di Pupuk Kaltim. Misalnya beberapa lowongan jabatan fungsional maupun jabatan structural disuatu departemen, seperti adanya lowongan jabatan fungsional untuk eselon VI dan V  atau jabatan Supervisor yang di tenderkan untuk semua pejabat Foreman yang memenuhi kriteria yang ditentukan.

  Tujuan dari Job Posting adalah mendorong karyawan untuk mencari kesempatan promosi dan transfer yang akan membantu departemen SDM memenuhi kebutuhan internal organisasi. Dari sisi karyawan, akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk mencari pekerjaan yang lebih memberikan kepuasan atau lebih dapat memenuhi tujuan pribadi mereka.

Beberapa keuntungan Job Posting : 

1. Melalui rekrutmen internal, organisasi mendapatkan keuntungan karena memiliki pengetahuan yang luas mengenai kekuatan dan kelemahan kandidat. Dengan menggunakan pengetahuan tersebut, perusahaan akan memiliki keyakinan yang lebih besar terhadap kemampuan karyawan dalam mendukung tercapainya sukses di masa mendatang.

2. Kandidat memiliki pengetahuan yang cukup tentang kegiatan dan budaya organisasi sehingga proses orientasinya relatif lebih mudah dan lebih cepat dijalankan.

3. Moral dan motivasi karyawan akan meningkat karena mereka melihat bahwa organisasi/perusahaan memberikan perhatian “lebih”,terutama dalam kaitannya pada peningkatan karier. Disamping itu,hubungan antara employer dan employee akan lebih didasarkan pada trust.

4. Dari segi ekonomi,rekrutmen internal akan menghemat biaya rekrutmen dan dapat meningkatkan return on investment organisasi dengan adanya pemamfaatan kemampuan SDM yang dimiliki secara optimal.

    Job Tender bermaksud meniupkan angin keterbukaan dan semangat berkompetisi dalam suasana fair. Tetapi harus diciptakan prakondisi psikologis bahwa “kekalahan” adalah hal yang biasa. Persiapan psikologis ini perlu agar tidak menjadi bumerang bagi organisasi karena menurunnya motivasi calon yang gagal. Namun banyak bukti bahwa sebenarnya keyakinan tentang “kegagalan itu biasa” sudah ada dalam diri karyawan, karyawan hanya ingin diberi kesempatan untuk mengukur kemampuan saja. Namun demikian perlu diwaspadai pula bahwa dalam penilaian secara panel dapat timbul bias karena penilaian yang bersifat “sesaat”. Kemampuan melakukan presentasi jadi sangat menentukan, padahal belum tentu mencerminkan kemampuan yang sebenarnya, sehingga diperlukan bobot nilai yang memadai antara teori, presentasi dan praktek lapangan.

Jika system rekrutmen ini telah berjalan pada sebuah perusahaan, Langkah-langkah evaluasi perlu pula dilakukan. Evaluasi kualitas rekrutmen internal tidak hanya difokuskan pada derajat partisipasi yang ditunjukkan oleh para karyawan dan pada mutu karyawan yang berpartipasi,tetapi juga aspek-aspek lain yang berpengaruh dalam keseluruhan proses. Selain itu, pengaruh rekrutmen internal terhadap moral karyawan juga harus dianalisis,meskipun hal ini sulit dideteksi dan perlu waktu yang relatif agak lama.

   Tujuan utama diadakannya evaluasi ini tidak cuma untuk mengukur mutu metodenya saja,tetapi juga untuk meningkatkan keterlibatan para karyawan. Diharapkan hal ini dapat lebih menumbuhkan perasaan memiliki organisasi dan perasaan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ( engaget ). Juga,evaluasi rekrutmen internal ini diharapkan dapat meningkatkan kepedulian para karyawan terhadap sistem manajemen yang ada dan bagaimana memperbaikinya.

   Di perusahaan manapun kita tidak akan pernah menemukan suatu sistem yang sempurna, selalu akan ada sisi positif dan negatifnya, namun jika kita berani mencobanya, kita akan tahu dan akan menemukan cara untuk meminimalkan sisi negatif dan berjalan menuju arah untuk mendekati sempurna atau dalam keseharian kita, disebut perbaikan yang berkelanjutan .

Sisi positif lain dari Job Tender :

1. Loyalitas yang Tinggi.Adanya loyalitas yang tinggi pada diri karyawan yang memenangkan tender, karena jabatan tersebut benar-benar diinginkannya sehingga sudah pasti sesuai dengan kemampuanya.
2. Azas Keadilan. Adanya kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan untuk mendapatkan jabatan sesuai kemampuannya. Semisal, ada lowongan Foremen di bagian Utility di salah satu Departemen, maka setiap karyawan yang memiliki kualifikasi yang ditentukan ( misalnya : masa kerja, grade, sertifikasi dll ) dapat mengajukan diri untuk di test. Tentu saja test meliputi proses di unit kerja yang akan di isi. Bagi karyawan di unit kerja tsb tidak perlu kuatir, karena sudah selayaknya mereka yang lebih menguasai permasalah di unit kerjanya, sehingga kemungkinan besar
3. Persaingan yang sehat antara Senior dan Junior. Dari segi persaingan antara karyawan junior dengan karyawan senior tidak perlu dipermasalahkan, karena dengan bobot nilai yang sama, Karyawan junior menang teori sedangkan karyawan senior unggul di pengalaman dan praktek lapangan. Jadi karyawan senior tetap memiliki kans lebih besar.
4. Tidak ada System Jatah dan Gilir Kacang. Tidak ada pihak yang dirugikan berkait dengan Job Tender, kecuali bagi individu-individu yang tidak kompeten, mereka tidak akan mampu mneduduki sebuah jabatan meskipun dekat dengan pejabat. Dan system jatah / gilir kacang tidak berlaku sehingga akan memunculkan persaingan yang sehat diantara karyawan.
5. Like and Dislike tidak berlaku. Karena penguji bersifat extern departemen maka seorang atasan tidak dapat memilih atau merekomendasikan seseorang untuk menduduki jabatan yang lowong……………..(Abu Majid).

Ingin Mutasi ??

Hindari Kesalahan Saat  Anda Berencana Pindah Kerja

Oleh : Abu Majid

     Suatu hal yang wajar apabila dalam sebuah perusahaan terjadi rotasi dan mutasi intern karyawan, baik dalam satu departemen yang sama maupun antar departemen, tak terkecuali di PT.Pupuk Kaltim. Hal ini karena management pastilah mempunyai berbagai alasan dan pertimbangan untuk memajukan perusahaan. Salah satunya dengan rotasi dan mutasi karyawan. Bagaimana dengan keinginan mutasi yang datangnya dari Karyawan?. Tentu perlu dicermati dengan seksama oleh managemen jika fenomena ini yang terjadi.

     Bila anda adalah salah satu karyawan yang berkeinginan untuk mutasi, sebaiknya anda berpikir kembali, pertimbangkan masak-masak langkah anda sebelum memutuskan untuk pindah. Tak Masalah jika keinginan anda tersebut didasari dengan alasan-alasan yang kuat dan positif, yang dapat diterima oleh semua kalangan.
Tak dipungkiri bahwa setiap karyawan pastilah menginginkan suasana kerja yang nyaman, penghargaan diri yang wajar serta karier yang lancar. Sayangnya, meski dibutuhkan, perpindahan  itu juga memiliki risiko yang cukup riskan. Perlu disadari bahwa efek dari keputusan anda untuk pindah tergantung dari komitmen dan alasan yang anda miliki. Nah berikut hal- hal yang perlu diperhatikan kala seorang karyawan ingin pindah tempat kerja baru..

1. Meninggalkan kesan “Kurang Baik”.

      Barangkali dalam pandangan rekan-rekan anda, anda adalah orang yang berdedikasi, hebat dan berkeinginan untuk maju dan memajukan perusahaan. Namun tak mudah bagi anda untuk ‘meminta’ mutasi ke tempat kerja yang baru demi mengembangkan kemampuan dan karier anda. Atasan tentu saja akan mempertahankan asset-asset berharga yang dimilikinya. Entah benar atau tidak, saya kerap kali mendengar guyonan rekan-rekan karyawan yang mengatakan, “ Jika ingin pindah maka kita harus ‘mbalelo’, kita harus ‘nyleneh’ dan seterusnya..”. Kalau demikian yang terjadi, maka ‘kesan baik’ yang selama ini melekat pada diri anda akan hilang. Bagaimana jika anda telah berbuat demikian tetapi atasan tetap mempertahankan anda?.

Sebaliknya, jika kesan ‘kurang baik’ itu berasal dari rekan-rekan anda, maka dapat dipastikan bahwa sesungguhnya permasalahan itu ada pada diri anda sendiri. Boleh jadi mungkin anda seorang yang ‘kurang’ bisa bekerja sama dengan rekan kerja anda, atau boleh jadi anda sebenarnya adalah orang yang jenius tetapi anda terkesan superior sehingga kurang disukai rekan-rekan anda. Perlu diingat bahwa dalam kerja team, kecerdasan diperlukan namun lebih diutamakan kemampuan bekerjasama yang disertai kecerdasan.
Singkat cerita mungkin anda sudah bekerja ditempat yang baru, tetapi tanpa anda sadari  rekan-rekan ditempat kerja anda yang lama masih memperbincangkan anda.

2. Tak ada alasan tepat untuk melakukan perubahan itu
     Ini adalah salah satu permasalahan yang kerap terjadi para seseorang yang punya obsesi tinggi terhadap perubahan diri.  Ya kalau anda typical orang yang suka dengan hal-hal baru mungkin tidak masalah, karena anda pasti akan berusaha keras untuk belajar lagi. Namun, Jika anda typical orang yang sering beranggapan “ dimanapun tempat kerja adalah sama”, maka  sebaiknya pikirkan masak-masak langkah Anda sebelum mengajukan pindah kerja. Perubahaan karier bukan perkara sepele. Mereka yang paling membutuhkan perubahan karier adalah mereka yang mengalami tekanan dan krisis identitas. Orang yang tak yakin dengan kemampuan sendiri. Takut akan komitmen dan kuatir tak mampu bersaing sehingga pada  akhirnya justru bisa mempersulit Anda untuk dapat menempati posisi penting.

3. Kekurangan pengetahuan dan pengalaman
    Untuk anak-anak yang baru saja lulus kuliah, mencoba berbagai tempat kerja dengan bidang yang berbeda adalah hal wajar, misalnya dari Departemen Operasi ke Departemen Pemeliharaan atau Proses engineering. Tak Masalah karena mereka masih mencari bentuk diri dan minat, serta mencari apa yang mereka mau. Dan satu catatan, mereka masih senang dengan ilmu-ilmu baru. Tetapi untuk anda yang berusia cukup matang, perpindahan tempat kerja yang benar-benar berlainan bidang, benar-benar menuntut konskwensi tinggi. Karena para boss tempat Anda melamar pasti akan memerhatikan pengalaman dan latar belakang Anda untuk mengukur kesiapan dan kegunaan Anda untuk perkembangan unit kerjanya. Salah satu langkah yang bisa Anda lakukan sebelum benar-benar pindah ke tempat kerja yang bidangnya baru untuk Anda adalah mengisi diri dengan pengetahuan sebanyak mungkin tentang bidang tersebut.
4. Karena beranggapan  di tempat kerja yang baru beban kerjanya lebih rendah.
     Salah satu hal yang memicu kejatuhan seseorang akibat perpindahan kerja adalah karena mengejar ego diri yang tinggi dan menganggap beban kerja di unit kerjanya lebih berat dibanding unit kerja lain. Padahal, seharusnya yang dikejar adalah kepuasan kerja. Kecocokan dan kenyamanan. Bayangkan, Anda telah meninggalkan rekan-rekan seangkatan anda, tiba-tiba terjadi perubahan peraturan perusahaan yang kurang menguntungkan diri anda. Apa yang terjadi, rasa sesal tak mengubah nasib anda.

5. Godaan industri yang sedang meningkat
    Point ini khusus untuk karyawan yang berkeinginan pindah perusahaan. Ada kalanya seorang karyawan mendapat iklan lowongan sebuah industri yang terkesan sungguh menggoda dan memberikan janji di masa depan yang cerah. Tetapi hal ini perlu diwaspadai, karena ketenaran instan bisa mengakibatkan kejatuhan yang cukup dalam. Jangan mudah tergoda dengan industri baru, pelajari dalam-dalam sebelum kita memngambil keputusan.

6. Fokus yang sempit
    Salah satu masalah yang sering terjadi adalah ambisi dan rasa takut akan hal yang spesifik. Karena atasan atau karena satu atau dua rekan kerja yang ‘kurang’ menyenangkan. Banyak yang memikirkan perubahan karier lupa untuk memerhatikan hal-hal lain yang sebenarnya lebih penting untuk dipikirkan. Jangan hanya terpaku pada hal-hal sempit tersebut. Sempatkan diri  untuk membuka hati dan pikiran kepada pekerjaan daripada memikirkan atasan atau rekan kerja anda. Berpikirlah positif, berdo’alah agar atasan anda segera mendapat promosi untuk menduduki jabatan baru, sehingga anda berkesempatan memiliki atasan yang lebih cocok dengan anda.

7. Terlalu berpendidikan
    Pendidikan adalah salah satu persepsi yang paling sering terjadi di dunia kerja. Menyangka bahwa setelah mendapat gelar S1, S2 sudah pasti menjanjikan kedudukan di level yang lebih tinggi  tidak selalu benar. Saat ini banyak juga yang berpendidikan menengah atau biasa tetapi mampu menduduki posisi tertinggi dalam perusahaan. Salah satu hal yang sering dilupa adalah, pengalaman seseorang di lapangan juga masuk perhitungan dan memiliki efek yang cukup besar.
8. Bergantung pada bantuan orang lain
    Rekan, pejabat kenalan adalah pihak-pihak yang dikira menjanjikan untuk bisa membantu perubahan karier. Karena merasa sudah percaya kepada pihak-pihak ini, banyak orang yang mengira ia dapat sukses ditempat kerja baru. Ini salah. Pihak-pihak tersebut mungkin bisa membantu anda, tetapi Anda tidak tahu apakah yang dibutuhkan mereka akan cukup sreg dengan Anda atau tidak. Selain meminta bantuan mereka, cobalah pula mencari sendiri lapangan pekerjaan yang sekiranya tepat untuk Anda dan kontrol nasib karier Anda dimasa depan, kenali orang-orang yang ada didalamnya, bagaimana situasi disana dan lain-lain. Jangan sampai anda justru masuk ke tempat yang orang-orang didalamnya sudah merasa jenuh.

9. Tak ada pernyataan misi
    Untuk bisa maju dan tahu apa yang dituju, Anda butuh sebuah batasan dan tujuan. Jadi, jika perubahan karier adalah hal yang Anda impikan, buat sebuah pernyataan misi. Perdetil apa yang Anda ingin capai dari langkah besar ini. Metode terbaik masih dengan mencari dan melihat peluang sebelum benar-benar terjun. Jika Anda gagal membuat rencana, sama saja Anda merencanakan kegagalan.

10. Malas memperbaiki resume
    Resume tentang diri dan pekerjaan adalah salah satu gerbang menuju perubahan karier.  Perbaiki dan perbaharui resume Anda sebelum anda memutuskan pindah. Kebanyakan orang sering tidak tahu bahwa resume yang buruk bisa mengirimkan pernyataan buruk tentang Anda. Ketika anda dipanggil untuk assessment, maka resume anda tentang visi misi untuk pindah menjadi kunci diterimanya anda ditempat kerja baru. Resume yang tidak lengkap atau jelek bisa menurunkan potensi diterimanya Anda di tempat yang Anda inginkan. Siapkan resume yang tepat guna dan tidak bertele-tele, serta tegaskan kebisaan dan pengalaman Anda. Tanpa harus memberi kesan “buruk” pada unit kerja, rekan maupun atasan anda yang lama.

11. Kontak yang sedikit
    Sebelum Anda memulai perubahan drastis itu, cobalah hubungi beberapa teman lama yang cukup dekat dengan Anda, Orang-orang yang berkompeten dibidang itu Minta waktu mereka sejenak untuk membantu Anda, karena bisa jadi mereka punya rekomendasi serta pertimbangan untuk Anda.
12. Kurang pertimbangan
   Masalahnya adalah kepercayaan diri dan sikap interpersonal. Saat Anda mencari karier baru, Anda harus memberanikan diri tentu dengan bekal pengetahuan yang cukup. Saat semua persiapan sudah mantap dan diperhitungkan, majulah dengan percaya diri bahwa Anda bisa berhasil. Tampilkan keyakinan diri  yang berwibawa. Ini adalah sikap seseorang yang ingin menjalani karier baru................( Abu Majid )